Bei Thyssenkrupp in Dortmund wächst die Sorge: Wenn Werkschutz, Logistik, Arbeitssicherheit oder andere betriebliche Servicebereiche ausgelagert werden, fragen sich viele Beschäftigte, ob ihr Arbeitsplatz noch sicher ist, ob sie zu einem neuen Arbeitgeber wechseln müssen oder ob ihnen sogar eine Kündigung droht. Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach erklärt, worauf betroffene Arbeitnehmer jetzt achten sollten.
Worum geht es bei Thyssenkrupp Steel?
Thyssenkrupp Steel befindet sich seit 2024 in einer weitreichenden Neuaufstellung. Bereits im November 2024 hatte das Unternehmen öffentlich mitgeteilt, dass bis 2030 rund 5.000 Stellen durch Anpassungen in Produktion und Verwaltung abgebaut und weitere 6.000 Arbeitsplätze durch Ausgliederungen auf externe Dienstleister oder durch den Verkauf von Geschäftstätigkeiten überführt werden sollen.
Im Dezember 2025 teilte Thyssenkrupp Steel mit, dass Details zu Interessenausgleich, Sozialplänen und weiteren betrieblichen Vereinbarungen vereinbart seien, die Finanzierung für den Restrukturierungszeitraum bis zum 30.09.2030 gesichert sei und der Sanierungstarifvertrag mit der IG Metall unterzeichnet worden sei. Das industrielle Konzept sieht nach Unternehmensangaben unter anderem eine Reduzierung der Produktionskapazitäten sowie einen Abbau beziehungsweise eine Ausgliederung von rund 11.000 Stellen vor.
Für den Standort Dortmund wurde bereits Ende 2024 lokal über erhebliche Sorgen in der Belegschaft berichtet. In der damaligen Berichterstattung war von rund 600 möglicherweise betroffenen Arbeitsplätzen in Dortmund die Rede; zugleich wurde Outsourcing als großes Thema beschrieben, insbesondere für Bereiche außerhalb der Kernproduktion.
Welche Arbeitnehmergruppen können betroffen sein?
Wenn nun konkret Werkschutz, Logistik und Arbeitssicherheit in den Fokus geraten, betrifft das nicht nur „Randbereiche“. Diese Funktionen sind für einen Industriestandort hochrelevant:
Im Werkschutz geht es etwa um Zutrittskontrollen, Streifengänge, Werksverkehr, Gefahrenabwehr, Alarmierung, Schutz von Anlagen und häufig auch um Schnittstellen zu Feuerwehr, Rettungsdiensten und Polizei.
In der Logistik können Beschäftigte im Lager, Wareneingang, Versand, innerbetrieblichen Transport, Materialfluss, Ersatzteilmanagement, Stapler- und Kranbetrieb, Disposition oder in Schnittstellen zu Bahn-, Lkw- und Werksverkehr betroffen sein.
In der Arbeitssicherheit geht es um Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Sicherheitsbeauftragte, HSE-/EHS-Funktionen, Unfallanalyse, Gefährdungsbeurteilungen, Unterweisungen, Begehungen, Fremdfirmenkoordination und die Kontrolle sicherer Arbeitsabläufe.
Wichtig ist: Eine Auslagerung bedeutet nicht automatisch eine Kündigung. Arbeitsrechtlich kommt es darauf an, wie die Auslagerung konkret gestaltet wird.
Outsourcing: Betriebsübergang oder reine Fremdvergabe?
Der zentrale arbeitsrechtliche Prüfpunkt lautet: Liegt ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang nach § 613a BGB vor?
Ein Betriebsübergang liegt vereinfacht gesagt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen neuen Inhaber übergeht. Dann tritt der neue Arbeitgeber grundsätzlich in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. § 613a BGB regelt, dass beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt.
Gerade bei Werkschutz, Logistik und Arbeitssicherheit ist diese Abgrenzung entscheidend. Wird nur ein Dienstleistungsvertrag an eine externe Firma vergeben, ohne dass Personal, Organisation, Betriebsmittel, Leitung, Know-how oder eine abgrenzbare Einheit übergehen, kann es sich um eine bloße Fremdvergabe handeln. Werden dagegen ein eingespieltes Team, Arbeitsabläufe, Betriebsmittel, Leitungsstrukturen, Software, Fahrzeuge, Lagerflächen oder wesentliche Aufgaben als organisatorische Einheit übernommen, spricht mehr für einen Betriebsteilübergang.
Für Arbeitnehmer ist diese Unterscheidung von erheblicher Bedeutung: Bei einem Betriebsübergang geht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich auf den Erwerber über. Bei einer bloßen Fremdvergabe bleibt der bisherige Arbeitgeber Vertragspartner, kann aber unter Umständen später versuchen, Versetzungen, Änderungskündigungen oder betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen.
Was passiert bei einem Betriebsübergang?
Kommt es zu einem Betriebsübergang, muss der bisherige oder der neue Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform über Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen sowie geplante Maßnahmen informieren. Arbeitnehmer können dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung schriftlich widersprechen.
Ein solcher Widerspruch sollte niemals vorschnell erklärt werden. Wer widerspricht, bleibt grundsätzlich beim bisherigen Arbeitgeber. Das kann sinnvoll sein, wenn der neue Arbeitgeber deutlich schlechtere Bedingungen bietet oder wirtschaftlich unsicher erscheint. Es kann aber riskant sein, wenn der bisherige Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsplatz nicht mehr vorhält und anschließend eine betriebsbedingte Kündigung prüft.
Deshalb gilt: Vor einem Widerspruch immer prüfen lassen, ob die Unterrichtung vollständig und richtig ist, ob der neue Arbeitgeber tarifgebunden ist, welche Arbeitsbedingungen gelten, ob der bisherige Arbeitsplatz tatsächlich entfällt und ob beim bisherigen Arbeitgeber Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen.
Können Lohn, Tarifbindung und Zusatzleistungen verschlechtert werden?
Viele Beschäftigte fürchten, dass sie nach einer Auslagerung zwar formal weiterbeschäftigt werden, aber zu schlechteren Bedingungen arbeiten müssen. Diese Sorge ist berechtigt, muss aber im Einzelfall arbeitsrechtlich geprüft werden.
Bei einem Betriebsübergang gehen arbeitsvertragliche Rechte und Pflichten grundsätzlich auf den neuen Arbeitgeber über. Das bedeutet jedoch nicht automatisch, dass sämtliche bisherigen Thyssenkrupp-Bedingungen dauerhaft unverändert bleiben. Entscheidend sind unter anderem der Arbeitsvertrag, Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge, Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen, Sanierungstarifvertrag, Sozialplanregelungen und mögliche Besitzstandsregelungen.
Besonders kritisch sind Fragen zu:
Entgelt und Eingruppierung, Schichtzulagen, Erschwerniszulagen, Sonderzahlungen, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Arbeitszeit, Schichtsystem, Rufbereitschaft, betriebliche Altersversorgung, Jubiläumsgeld, Werksausweis, Kantinen-/Parkregelungen, Fahrtzeiten, Einsatzort und Versetzungsvorbehalten.
Arbeitnehmer sollten sich nicht mit pauschalen Aussagen wie „es bleibt alles gleich“ zufriedengeben. Entscheidend ist, was schriftlich geregelt ist.
Droht eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht schon deshalb wirksam, weil ein Arbeitgeber Aufgaben auslagern möchte. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. § 1 KSchG bestimmt, dass eine Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, unwirksam ist, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber insbesondere darlegen und beweisen können:
Es muss eine unternehmerische Entscheidung vorliegen, der konkrete Arbeitsplatz muss dauerhaft wegfallen, es darf keine zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz bestehen, die Sozialauswahl muss ordnungsgemäß durchgeführt werden und der Betriebsrat muss ordnungsgemäß beteiligt worden sein.
Gerade bei Großunternehmen wie Thyssenkrupp ist die Frage der Weiterbeschäftigung besonders wichtig. Gibt es vergleichbare Arbeitsplätze in Dortmund, Duisburg, Bochum, Hagen, Essen oder anderen Standorten? Gibt es Qualifizierungsangebote, Transfermöglichkeiten, interne Stellenausschreibungen oder andere Einsatzbereiche? Wurde geprüft, ob Beschäftigte aus Werkschutz, Logistik oder Arbeitssicherheit in anderen Bereichen eingesetzt werden können?
Eine Kündigung ist häufig angreifbar, wenn der Arbeitgeber vorschnell behauptet, es gebe keine andere Beschäftigungsmöglichkeit.
Änderungskündigung: Besonders gefährlich bei schlechteren Bedingungen
Arbeitnehmer erhalten bei Umstrukturierungen nicht immer sofort eine Beendigungskündigung. Häufig wird eine Änderungskündigung ausgesprochen: Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet die Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an, etwa mit niedrigerem Entgelt, anderem Einsatzort, anderer Arbeitszeit oder anderer Tätigkeit.
Bei einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklärt werden.
Gerade hier passieren viele Fehler. Wer eine Änderungskündigung einfach ablehnt, riskiert den Verlust des Arbeitsplatzes. Wer sie vorbehaltlos annimmt, verliert möglicherweise die Chance, die Verschlechterung gerichtlich überprüfen zu lassen. Deshalb sollte eine Änderungskündigung sofort arbeitsrechtlich geprüft werden.
Drei-Wochen-Frist: Nach Kündigung sofort handeln
Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung, läuft die wichtigste Frist im Arbeitsrecht: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. § 4 KSchG regelt diese Drei-Wochen-Frist ausdrücklich.
Diese Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer noch auf Gespräche mit Vorgesetzten, Betriebsrat, Personalabteilung oder Gewerkschaft hofft. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn sie ursprünglich angreifbar gewesen wäre.
Die Bundesagentur für Arbeit weist ebenfalls darauf hin, dass gegen eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt Kündigungsschutzklage erhoben werden kann. Sie weist zudem darauf hin, dass Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge oder Eigenkündigungen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben können, insbesondere durch eine Sperrzeit.
Betriebsrat, Interessenausgleich und Sozialplan
Bei einer größeren Umstrukturierung hat der Betriebsrat erhebliche Beteiligungsrechte. In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon haben können, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die Maßnahmen mit ihm beraten. Das ergibt sich aus § 111 BetrVG.
Kommt ein Interessenausgleich oder Sozialplan zustande, sind diese schriftlich niederzulegen. Der Sozialplan dient dem Ausgleich oder der Milderung wirtschaftlicher Nachteile infolge der Betriebsänderung und hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung.
Wichtig für Arbeitnehmer: Ein Sozialplan ersetzt nicht automatisch die individuelle Prüfung der Kündigung. Auch wenn eine Abfindung angeboten wird, kann eine Kündigung rechtswidrig sein. Häufig verbessert eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage die Verhandlungsposition erheblich.
Außerdem muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Massenentlassung: Fehler können Kündigungen unwirksam machen
Bei größeren Entlassungswellen muss der Arbeitgeber zusätzlich die Regeln zur Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG beachten. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen insbesondere Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und deren Folgen zu mildern; die Anzeige ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu erstatten.
Fehler bei der Massenentlassungsanzeige können erhebliche Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen haben. Gerade bei umfangreichen Restrukturierungen lohnt sich daher die genaue Prüfung, ob das Anzeigeverfahren ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Besonderer Kündigungsschutz: Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Betriebsrat
Bestimmte Beschäftigtengruppen genießen besonderen Schutz. Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes.
Zusätzlich muss bei schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden; eine Kündigung ohne die gesetzlich erforderliche Beteiligung kann unwirksam sein.
Auch während der Schwangerschaft und in bestimmten Zeiträumen nach einer Fehlgeburt oder Entbindung bestehen besondere Kündigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz.
Für Betriebsratsmitglieder, Ersatzmitglieder im Einsatz, Wahlbewerber, Datenschutzbeauftragte, Pflegezeit- oder Elternzeitfälle können weitere Sonderregeln gelten. Betroffene sollten ihre besondere Schutzstellung sofort offenlegen und rechtlich prüfen lassen.
Besonderheit Arbeitssicherheit: Der Arbeitgeber bleibt verantwortlich
Die Auslagerung von Arbeitssicherheitsfunktionen ist arbeitsrechtlich und arbeitsschutzrechtlich besonders sensibel. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen und für eine geeignete Organisation zu sorgen.
Zwar kann die Verpflichtung zur Bestellung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit auch durch einen überbetrieblichen Dienst erfüllt werden.
Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitssicherheit beliebig „wegorganisiert“ werden darf. Der Betriebsrat hat bei Bestellung und Abberufung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sowie bei Erweiterung oder Einschränkung ihrer Aufgaben Beteiligungsrechte; vor der Verpflichtung oder Entpflichtung eines überbetrieblichen Dienstes ist der Betriebsrat zu hören.
Für Beschäftigte in der Arbeitssicherheit ist daher genau zu prüfen, ob ihre Tätigkeit tatsächlich auf einen externen Dienstleister übergeht, ob nur einzelne Aufgaben fremdvergeben werden oder ob eine unzulässige Verschlechterung ihrer Stellung droht.
Aufhebungsvertrag und Abfindung: Nicht vorschnell unterschreiben
In Restrukturierungen werden häufig Aufhebungsverträge, Wechselangebote, Transfergesellschaften oder Abfindungsprogramme angeboten. Das kann sinnvoll sein, muss aber im Einzelfall wirtschaftlich und rechtlich geprüft werden.
Arbeitnehmer sollten insbesondere klären:
Wie hoch ist die Abfindung netto? Wird die Kündigungsfrist eingehalten? Droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld? Gibt es eine Transfergesellschaft? Wie lange läuft Transferkurzarbeitergeld? Was passiert mit Boni, Sonderzahlungen, Urlaub, Überstunden, Altersversorgung und Zeugnis? Gibt es eine Rückzahlungsklausel? Wird der Arbeitnehmer freigestellt? Ist die Freistellung widerruflich oder unwiderruflich? Werden Dienstwagen, Handy oder Werksleistungen sofort entzogen?
Die Bundesagentur für Arbeit weist ausdrücklich darauf hin, dass ein Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld haben kann, insbesondere durch eine Sperrzeit. Außerdem gibt es keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung.
Was sollten betroffene Arbeitnehmer jetzt konkret tun?
Betroffene Beschäftigte bei Thyssenkrupp in Dortmund sollten jetzt strukturiert vorgehen:
1. Keine vorschnelle Unterschrift.
Kein Aufhebungsvertrag, kein Änderungsvertrag, keine Überleitungsvereinbarung und kein Widerspruch gegen einen Betriebsübergang sollte ohne rechtliche Prüfung unterschrieben werden.
2. Unterlagen sammeln.
Wichtig sind Arbeitsvertrag, Änderungsverträge, Tarifhinweise, Betriebsvereinbarungen, Entgeltabrechnungen, Stellenbeschreibung, Versetzungsschreiben, Unterrichtung nach § 613a BGB, Kündigung, Sozialplanunterlagen und Angebote einer Transfergesellschaft.
3. Eigene Zuordnung klären.
Arbeitnehmer sollten dokumentieren, welcher Organisationseinheit sie zugeordnet sind, wer fachlich und disziplinarisch vorgesetzt ist, welche Aufgaben sie tatsächlich erledigen, welche Betriebsmittel sie nutzen und ob ihre Tätigkeit vollständig oder nur teilweise ausgelagert werden soll.
4. Fristen notieren.
Bei Kündigung und Änderungskündigung gilt regelmäßig die Drei-Wochen-Frist. Bei Betriebsübergang läuft die Widerspruchsfrist grundsätzlich einen Monat ab ordnungsgemäßer Unterrichtung.
5. Vergleichbare Arbeitsplätze prüfen.
Gerade bei Thyssenkrupp können interne Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten entscheidend sein. Wer kündigungsbedroht ist, sollte prüfen lassen, ob freie oder frei werdende Stellen im Konzern oder Betrieb vorhanden sind.
6. Abfindung nicht isoliert betrachten.
Eine hohe Bruttoabfindung kann durch Steuern, Sperrzeit, Ruhen des Arbeitslosengeldes, Verlust betrieblicher Altersversorgung oder fehlende Anschlussbeschäftigung wirtschaftlich weniger attraktiv sein, als sie auf den ersten Blick wirkt.
Auslagerung ist kein rechtsfreier Raum
Die geplante Auslagerung von Werkschutz, Logistik, Arbeitssicherheit und weiteren Bereichen bei Thyssenkrupp in Dortmund kann für Beschäftigte erhebliche Folgen haben. Entscheidend ist aber der Einzelfall. Nicht jede Auslagerung führt zur Kündigung. Nicht jeder Betriebsübergang muss widerspruchslos hingenommen werden. Nicht jede Änderungskündigung ist wirksam. Und nicht jeder Aufhebungsvertrag ist wirtschaftlich sinnvoll.
Betroffene Arbeitnehmer sollten frühzeitig prüfen lassen, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ob ein Widerspruch sinnvoll ist, ob Kündigungen angreifbar sind, ob der Sozialplan richtig angewendet wird und ob eine bessere Abfindungs- oder Weiterbeschäftigungslösung erreichbar ist.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer von Thyssenkrupp in Dortmund zu Betriebsübergang, Outsourcing, Kündigungsschutzklage, Änderungskündigung, Abfindung, Sozialplan und Aufhebungsvertrag.