Wer im Unternehmen Missstände meldet, wird umgangssprachlich häufig als Whistleblower bezeichnet. Im deutschen Arbeitsrecht spricht man meist von hinweisgebenden Personen. Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes ist klar: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die rechtmäßig auf bestimmte Rechtsverstöße hinweisen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden. Das bedeutet aber nicht, dass Whistleblower „unkündbar“ sind.

Die entscheidende Frage lautet: Wird gekündigt, weil der Arbeitnehmer einen geschützten Hinweis abgegeben hat – oder gibt es nachvollziehbare, unabhängige Kündigungsgründe? Gerade in der Probezeit ist diese Unterscheidung arbeitsrechtlich besonders wichtig.

Was sind Whistleblower?

Whistleblower sind Personen, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit Informationen über mögliche Verstöße erlangen und diese melden oder unter bestimmten Voraussetzungen offenlegen. Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt natürliche Personen, die solche Informationen im beruflichen Zusammenhang oder bereits im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit erhalten und an vorgesehene Meldestellen melden oder offenlegen.

Geschützt sein können nicht nur klassische Arbeitnehmer. In Betracht kommen zum Beispiel auch Auszubildende, Leiharbeitnehmer, Bewerber, frühere Beschäftigte, freie Mitarbeiter, Lieferanten, Gesellschafter oder Organmitglieder, wenn sie Informationen über Verstöße im beruflichen Zusammenhang erhalten haben. Das Gesetz und die hierzu veröffentlichten Übersichten fassen den persönlichen Anwendungsbereich bewusst weit.

Typische Whistleblowing-Sachverhalte können sein:

• Korruption, Bestechung oder Betrug,
• Verstöße gegen Arbeitsschutzvorschriften,
• Manipulation von Arbeitszeiten, Abrechnungen oder Dokumentationen,
• Datenschutzverstöße,
• Geldwäscheverdacht,
• Verstöße gegen Umwelt-, Lebensmittel-, Produktsicherheits- oder Verbraucherschutzvorschriften,
• strafbare Handlungen oder bestimmte bußgeldbewehrte Verstöße.

Nicht jede Beschwerde ist aber automatisch Whistleblowing im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes. Reine Unzufriedenheit mit Vorgesetzten, persönliche Konflikte, bloße Meinungsverschiedenheiten oder allgemeine Kritik am Führungsstil reichen regelmäßig nicht aus. Der Hinweis muss einen Verstoß betreffen, der in den sachlichen Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt. § 2 HinSchG erfasst insbesondere strafbewehrte Verstöße sowie bestimmte bußgeldbewehrte Verstöße, soweit die verletzte Vorschrift etwa dem Schutz von Leben, Leib, Gesundheit oder Arbeitnehmerrechten dient.

Welche Meldewege gibt es?

Das Hinweisgeberschutzgesetz unterscheidet zwischen internen Meldungen, externen Meldungen und der Offenlegung gegenüber der Öffentlichkeit.

Eine interne Meldung erfolgt im Unternehmen oder in der Behörde, etwa über eine Compliance-Stelle, Ombudsperson, digitale Hinweisgeberplattform oder sonstige interne Meldestelle. Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen grundsätzlich eine interne Meldestelle einrichten und betreiben.

Eine externe Meldung erfolgt bei einer staatlichen oder behördlichen Meldestelle. Die externe Meldestelle des Bundes ist beim Bundesamt für Justiz eingerichtet und zentrale Ansprechpartnerin für Informationen zum gesetzlichen Anwendungsbereich, zu Meldekanälen, zum Verfahren und zum Schutz hinweisgebender Personen.

Hinweisgeber haben grundsätzlich ein Wahlrecht, ob sie sich an eine interne oder externe Meldestelle wenden. § 7 HinSchG bestimmt, dass Personen, die Informationen über einen Verstoß melden wollen, zwischen interner und externer Meldestelle wählen können.

Die unmittelbare Information der Presse, sozialer Medien oder der Öffentlichkeit ist rechtlich deutlich riskanter. Eine Offenlegung ist nur unter engen Voraussetzungen geschützt. Nach § 32 HinSchG ist die öffentliche Offenlegung unrichtiger Informationen verboten; Schutz besteht typischerweise nur, wenn zuvor erfolglos extern gemeldet wurde oder besondere Gefahrenlagen bestehen.

Dürfen Arbeitgeber Whistleblower kündigen?

Ja, aber nicht wegen des Whistleblowings.

Whistleblower genießen keinen absoluten Bestandsschutz. Auch ein Hinweisgeber kann gekündigt werden, wenn die Kündigung aus Gründen erfolgt, die mit der Meldung nichts zu tun haben. Beispiele können sein:

• betriebsbedingter Wegfall des Arbeitsplatzes,
• nachweisbare Leistungsmängel,
• erhebliche Pflichtverletzungen,
• wirksame Befristungsabläufe,
• personenbedingte Gründe,
• wirtschaftliche Umstrukturierungen.

Unzulässig ist dagegen eine Kündigung, die eine Repressalie für eine geschützte Meldung oder Offenlegung darstellt. § 36 HinSchG verbietet gegen hinweisgebende Personen gerichtete Repressalien ausdrücklich; verboten sind auch die Androhung und der Versuch solcher Repressalien.

Eine Kündigung kann eine solche Repressalie sein. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 4. Dezember 2025 ausdrücklich klargestellt, dass auch Kündigungen Repressalien im Sinne des Hinweisgeberschutzgesetzes darstellen können. Entscheidend ist aber, ob die Kündigung eine Reaktion auf die Meldung oder Offenlegung ist.

Das bedeutet praktisch:

Eine Kündigung ist nicht schon deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer irgendwann einen Missstand bemerkt oder später eine Meldung abgegeben hat. Die Kündigung ist aber angreifbar, wenn sie gerade deshalb ausgesprochen wurde, weil der Arbeitnehmer einen geschützten Hinweis gegeben hat.

Wann ist eine Kündigung wegen Whistleblowings unwirksam?

Eine Kündigung kann insbesondere dann unwirksam sein, wenn folgende Voraussetzungen zusammenkommen:

Erstens muss eine geschützte Meldung oder Offenlegung vorliegen. Der Arbeitnehmer muss also Informationen über einen relevanten Verstoß über einen vorgesehenen Meldeweg gemeldet oder unter den engen Voraussetzungen des Gesetzes offengelegt haben.

Zweitens muss der Hinweisgeber zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme gehabt haben, dass die gemeldeten Informationen der Wahrheit entsprechen und in den Anwendungsbereich des Gesetzes fallen. Arbeitnehmer müssen also nicht beweisen, dass der gemeldete Verstoß tatsächlich stattgefunden hat. Sie dürfen aber nicht bewusst falsch oder grob fahrlässig falsch melden.

Drittens muss die Kündigung eine Benachteiligung im beruflichen Zusammenhang darstellen. Das ist bei einer Arbeitgeberkündigung regelmäßig der Fall.

Viertens muss ein Zusammenhang zwischen Meldung und Kündigung bestehen. Genau hier liegt häufig der Streitpunkt.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu betont: Der Hinweisgeberschutz greift nicht schon dann, wenn der Arbeitnehmer lediglich Kenntnis von einem Verstoß hat. Der Schutz knüpft an eine tatsächlich erfolgte Meldung oder Offenlegung an. Der bloße Verstoß und die bloße Kenntnis des Arbeitnehmers reichen nicht aus.

Die Beweislast: Arbeitnehmer müssen nicht alles beweisen

Das Hinweisgeberschutzgesetz enthält eine wichtige Beweislastregel. Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung eine Benachteiligung und macht sie geltend, diese Benachteiligung infolge der Meldung erlitten zu haben, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte oder nicht auf der Meldung beziehungsweise Offenlegung beruhte.

Das ist für Arbeitgeber gefährlich. Denn wenn ein Arbeitnehmer kurz nach einer Meldung gekündigt wird, entsteht schnell der Eindruck eines Zusammenhangs. Arbeitgeber müssen dann sauber dokumentieren können, weshalb die Kündigung aus anderen Gründen erfolgte.

Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings auch klargestellt, dass Arbeitnehmer die übrigen Voraussetzungen des Repressalienverbots darlegen und beweisen müssen. Die Beweislastumkehr betrifft vor allem den Kausalzusammenhang zwischen Meldung und Benachteiligung. Der Arbeitgeber kann die Vermutung etwa dadurch entkräften, dass er beweist, von der Meldung keine Kenntnis gehabt zu haben oder die Kündigungsentscheidung bereits vor der Meldung aus anderen Gründen getroffen zu haben.

Was gilt in der Probezeit?

In der Probezeit ist der allgemeine Kündigungsschutz regelmäßig noch nicht anwendbar. Nach § 1 KSchG greift der allgemeine Schutz gegen sozial ungerechtfertigte Kündigungen erst, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Das bedeutet: Während der ersten sechs Monate muss der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung grundsätzlich nicht sozial rechtfertigen. Er muss also regelmäßig nicht darlegen, dass personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen.

Die Probezeit ist aber kein rechtsfreier Raum. Auch in der Probezeit darf eine Kündigung nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen. Dazu gehören unter anderem:

• das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB,
• das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz,
• besondere Kündigungsschutzvorschriften,
• die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats, sofern ein Betriebsrat besteht,
• das Verbot von Repressalien nach § 36 HinSchG.

§ 612a BGB verbietet dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu benachteiligen, weil sie in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben.

Für Whistleblower bedeutet das: Auch in der Probezeit darf ein Arbeitnehmer nicht deshalb gekündigt werden, weil er eine geschützte Meldung abgegeben hat. Eine solche Probezeitkündigung kann unwirksam sein.

Gleichzeitig gilt: Eine Probezeitkündigung wird nicht automatisch unwirksam, nur weil der Arbeitnehmer zuvor oder zeitnah einen Hinweis gegeben hat. Entscheidend bleibt, ob die Kündigung eine Reaktion auf die Meldung war.

Aktuelle BAG-Rechtsprechung zur Probezeitkündigung eines Hinweisgebers

Besonders wichtig ist das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2025, Az. 2 AZR 51/25. In dem Fall ging es um eine Wartezeitkündigung während der ersten sechs Monate. Der Arbeitnehmer hatte einen aus seiner Sicht bestehenden Compliance-Verstoß gemeldet und sich gegen die anschließende Kündigung auf den Schutz des Hinweisgeberschutzgesetzes berufen.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte im Ergebnis die Wirksamkeit der Wartezeitkündigung. Zwar stellte die Kündigung eine Benachteiligung dar und die Beweislastumkehr konnte grundsätzlich eingreifen. Der Arbeitgeber konnte die Vermutung aber widerlegen, weil die Kündigungsentscheidung nach den Feststellungen der Vorinstanz bereits vor der Meldung getroffen worden war.

Wichtig ist auch: Der bloße innere Entschluss eines Arbeitnehmers, einen Verstoß melden zu wollen, reicht nach dem Bundesarbeitsgericht nicht aus, um den Hinweisgeberschutz auszulösen. Offen gelassen hat das Gericht allerdings die Frage, ob eine Kündigung schon dann eine Repressalie sein kann, wenn der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes bereits angekündigt, aber noch nicht umgesetzt hat, und der Arbeitgeber der Meldung durch die Kündigung zuvorkommen will.

Für die Praxis folgt daraus:

Arbeitgeber dürfen auch in der Probezeit kündigen, wenn die Kündigung nicht wegen der Meldung erfolgt. Arbeitnehmer sind aber geschützt, wenn die Kündigung tatsächlich als Reaktion auf eine geschützte Meldung ausgesprochen wird.

Kein Freibrief für Arbeitgeber in der Probezeit

Arbeitgeber sollten die Probezeit nicht überschätzen. Zwar ist die ordentliche Kündigung während der Wartezeit erleichtert. Wenn aber ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Hinweis und Kündigung besteht, kann ein erheblicher Prozess- und Darlegungsdruck entstehen.

Gefährlich sind insbesondere folgende Konstellationen:

Der Arbeitnehmer meldet einen Compliance-Verstoß und wird kurz danach gekündigt. Vorgesetzte äußern sich abfällig über den Hinweis. Der Arbeitgeber dokumentiert erstmals nach der Meldung angebliche Leistungsmängel. Die Kündigung wird mit pauschalen Formeln wie „passt nicht ins Team“ begründet, obwohl intern über den Hinweis diskutiert wurde. Oder es wird versucht, den Arbeitnehmer zur Rücknahme einer Meldung zu bewegen.

In solchen Fällen kann die Kündigung als verbotene Repressalie bewertet werden.

Arbeitgeber sollten deshalb vor jeder Kündigung nach einem Hinweis prüfen:

• Wann wurde die Kündigungsentscheidung tatsächlich getroffen?
• Wer war kündigungsberechtigt?
• Wussten die entscheidenden Personen von der Meldung?
• Welche Kündigungsgründe bestanden unabhängig von der Meldung?
• Sind Leistungs- oder Verhaltensprobleme bereits vorher dokumentiert?
• Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt?
• Wurde die Identität des Hinweisgebers vertraulich behandelt?
• Gibt es E-Mails, Chatnachrichten oder Protokolle, die den Zusammenhang mit der Meldung nahelegen könnten?

Kein Freibrief für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer sollten den Hinweisgeberschutz nicht missverstehen. Das Hinweisgeberschutzgesetz ist kein Instrument, um jede Kündigung zu verhindern. Wer sich erst dann auf Whistleblowing beruft, wenn eine Kündigung bereits absehbar ist, gewinnt dadurch nicht automatisch Kündigungsschutz.

Außerdem schützt das Gesetz keine vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Falschmeldungen. Nach § 38 HinSchG ist die hinweisgebende Person zum Ersatz des Schadens verpflichtet, der aus einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Meldung oder Offenlegung unrichtiger Informationen entstanden ist.

Arbeitnehmer sollten daher sorgfältig vorgehen:

Hinweise sollten sachlich, konkret und überprüfbar formuliert werden. Wichtig sind Daten, Uhrzeiten, beteiligte Personen, Dokumente und die genaue Beschreibung des beobachteten Sachverhalts. Spekulationen, Übertreibungen und persönliche Angriffe sollten vermieden werden. Wer unsicher ist, ob ein Hinweis in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fällt, sollte vor einer öffentlichen Offenlegung rechtlichen Rat einholen.

Kündigung erhalten: Die Drei-Wochen-Frist beachten

Wer als Arbeitnehmer nach einer Meldung eine Kündigung erhält, muss schnell handeln. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. § 4 KSchG erfasst nicht nur sozial ungerechtfertigte Kündigungen, sondern auch Kündigungen, die aus anderen Gründen rechtsunwirksam sein sollen.

Wird die Rechtsunwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Das ist gerade bei Whistleblower-Fällen entscheidend. Auch wenn eine Kündigung möglicherweise wegen Verstoßes gegen das Hinweisgeberschutzgesetz unwirksam ist, darf die Klagefrist nicht versäumt werden.

Praktische Hinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die Missstände melden möchten, sollten zunächst prüfen, ob es im Unternehmen eine interne Meldestelle gibt. Besteht keine geeignete interne Meldestelle oder besteht Sorge vor Repressalien, kann auch eine externe Meldestelle in Betracht kommen. Eine Veröffentlichung in sozialen Medien oder gegenüber der Presse sollte nur in Ausnahmefällen erfolgen.

Nach einer Meldung sollten Arbeitnehmer alle relevanten Unterlagen sichern, soweit dies rechtlich zulässig ist. Dazu gehören etwa der Inhalt der Meldung, Eingangsbestätigungen, Antworten der Meldestelle, E-Mails, Gesprächsnotizen und zeitliche Abläufe. Wichtig ist aber: Arbeitnehmer dürfen sich Beweise nicht durch eigene Straftaten beschaffen. Die unbefugte Mitnahme vertraulicher Daten, das heimliche Aufzeichnen von Gesprächen oder das Kopieren großer Datenbestände kann arbeitsrechtlich und strafrechtlich problematisch sein.

Nach einer Kündigung sollte sofort geprüft werden, ob die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben wird und ob neben dem Hinweisgeberschutz auch andere Unwirksamkeitsgründe bestehen, etwa fehlende Betriebsratsanhörung, Diskriminierung, Mutterschutz, Schwerbehindertenschutz, Elternzeit oder Verstöße gegen das Maßregelungsverbot.

Praktische Hinweise für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten Hinweisgeberfälle strikt von Personalmaßnahmen trennen. Wer eine Kündigung nach einer Meldung ausspricht, muss damit rechnen, dass der Arbeitnehmer einen Zusammenhang behauptet. Dann kann eine Beweislastumkehr eingreifen.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb:

Personalentscheidungen sollten vor und nach Meldungen sauber dokumentiert werden. Leistungsdefizite, Pflichtverletzungen oder betriebliche Gründe sollten nicht erst nach Eingang eines Hinweises konstruiert oder nachträglich gesucht werden. Führungskräfte sollten geschult werden, damit sie auf Meldungen nicht emotional, abwertend oder drohend reagieren. Jede Formulierung wie „Wer so etwas meldet, passt nicht zu uns“ kann später prozessentscheidend werden.

Zudem sollten Unternehmen interne Meldestellen so organisieren, dass Vertraulichkeit gewahrt bleibt und nur zuständige Personen Zugriff haben. Das Hinweisgeberschutzgesetz verbietet Repressalien und sieht bei Verstößen Bußgeldrisiken vor; nach § 40 HinSchG können unter anderem das Behindern von Meldungen, das Ergreifen von Repressalien und bestimmte Verstöße gegen Pflichten zur Meldestelle bußgeldbewehrt sein.

Besonders sorgfältig sollten Arbeitgeber bei Probezeitkündigungen sein. Zwar muss eine Wartezeitkündigung grundsätzlich nicht sozial gerechtfertigt werden. Wenn aber zuvor ein Hinweis abgegeben wurde, sollte klar dokumentiert sein, dass die Kündigungsentscheidung unabhängig davon getroffen wurde.

Typische Fragen aus der Praxis

Ist jeder Arbeitnehmer, der einen Missstand meldet, ein Whistleblower?

Nicht automatisch. Geschützt ist nur, wer Informationen über Verstöße meldet oder offenlegt, die in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fallen, und die weiteren Schutzvoraussetzungen erfüllt.

Muss der gemeldete Verstoß tatsächlich bewiesen werden?

Nein. Der Hinweisgeber muss nicht beweisen, dass der Verstoß tatsächlich stattgefunden hat. Er muss aber zum Zeitpunkt der Meldung hinreichenden Grund zu der Annahme gehabt haben, dass die Informationen zutreffen und unter das Gesetz fallen.

Darf der Arbeitgeber nach einer Meldung noch kündigen?

Ja, wenn die Kündigung aus anderen, nachvollziehbaren Gründen erfolgt und nicht wegen der Meldung ausgesprochen wird. Kündigungen als Reaktion auf eine geschützte Meldung sind verboten.

Gilt der Hinweisgeberschutz auch in der Probezeit?

Ja. Das Hinweisgeberschutzgesetz gilt auch in der Probezeit. Allerdings ersetzt es nicht den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Probezeitkündigung ist nur dann wegen Whistleblowings angreifbar, wenn sie eine verbotene Repressalie darstellt.

Kann der Arbeitgeber behaupten, er habe schon vorher kündigen wollen?

Das kann er behaupten – im Streitfall muss er es aber beweisen können. Nach der Rechtsprechung kann der Arbeitgeber die Vermutung einer Repressalie widerlegen, wenn er nachvollziehbar belegt, dass die Kündigungsentscheidung bereits vor der Meldung getroffen wurde oder aus anderen Gründen erfolgte.

Was passiert, wenn der Hinweis vorsätzlich falsch war?

Dann drohen dem Hinweisgeber Schadensersatzansprüche. Vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldungen sind nicht geschützt.

Arbeitgeber dürfen Whistleblower nicht kündigen, weil sie rechtmäßig einen Hinweis gegeben haben. Eine solche Kündigung kann eine verbotene Repressalie sein und arbeitsrechtlich erhebliche Folgen haben. Whistleblower sind aber nicht generell unkündbar. Kündigungen bleiben möglich, wenn sie auf unabhängigen, rechtlich tragfähigen Gründen beruhen.

In der Probezeit gilt: Der allgemeine Kündigungsschutz ist zwar regelmäßig noch nicht anwendbar, der Schutz vor Repressalien nach dem Hinweisgeberschutzgesetz aber schon. Arbeitgeber müssen deshalb gerade bei zeitnahen Probezeitkündigungen nach einer Meldung besonders sorgfältig prüfen und dokumentieren. Arbeitnehmer wiederum sollten bei einer Kündigung nach Whistleblowing sofort die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage beachten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigungen im Zusammenhang mit Whistleblowing, Hinweisgeberschutz, Probezeit und Kündigungsschutzklagen.