Die Bundesregierung beziehungsweise die Regierungskoalition hat mit dem Papier „Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung“ eine weitreichende Änderung im Befristungsrecht angekündigt. In dem 34-Punkte-Programm heißt es ausdrücklich: Für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2030 eingestellt werden, soll eine sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monate möglich sein; außerdem sollen bis zu sechs Verlängerungen zulässig werden. Zusätzlich soll eine „erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ ermöglicht werden.
Das wäre eine erhebliche Verschiebung im deutschen Arbeitsrecht. Denn nach derzeitiger Rechtslage ist die sachgrundlose Befristung grundsätzlich auf zwei Jahre begrenzt und darf innerhalb dieser Gesamtdauer höchstens dreimal verlängert werden. Außerdem ist eine sachgrundlose Befristung bislang grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Wichtig ist aber: Die angekündigte Reform ist noch nicht automatisch geltendes Recht. Arbeitgeber sollten daher nicht vorschnell Verträge über vier Jahre ohne Sachgrund abschließen. Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht davon ausgehen, dass ein längerer befristeter Vertrag schon jetzt wirksam ist.
Was gilt derzeit bei befristeten Arbeitsverträgen?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung.
Eine Befristung mit Sachgrund ist zulässig, wenn ein rechtlich anerkannter Grund vorliegt. Das Gesetz nennt unter anderem den nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium, eine Vertretung, die Eigenart der Arbeitsleistung, die Erprobung, in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe, haushaltsrechtlich befristete Mittel oder einen gerichtlichen Vergleich.
Bei der sachgrundlosen Befristung ist die Rechtslage deutlich strenger. Nach § 14 Abs. 2 TzBfG darf ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund derzeit nur bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre sind höchstens drei Verlängerungen zulässig. Eine sachgrundlose Befristung ist außerdem grundsätzlich nicht erlaubt, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Es gibt bereits heute Sonderfälle, etwa bei neu gegründeten Unternehmen oder bei bestimmten älteren Arbeitnehmern. So erlaubt § 14 Abs. 2a TzBfG in den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung sachgrundlose Befristungen bis zu vier Jahren; § 14 Abs. 3 TzBfG sieht unter engen Voraussetzungen für Arbeitnehmer ab 52 Jahren eine sachgrundlose Befristung bis zu fünf Jahren vor. Diese Sonderregeln sind aber Ausnahmen und nicht der Normalfall.
Was plant die Bundesregierung konkret?
Nach dem veröffentlichten Maßnahmenpapier soll für Arbeitnehmer, die bis zum 31.12.2030 eingestellt werden, künftig eine sachgrundlose Befristung bis zu 48 Monaten möglich sein. Zugleich soll die Zahl der zulässigen Verlängerungen von derzeit drei auf bis zu sechs Verlängerungen steigen.
Praktisch hieße das: Ein Arbeitgeber könnte einen Arbeitnehmer nicht nur für 24 Monate, sondern für bis zu vier Jahre ohne Angabe eines Sachgrundes beschäftigen. Wird zunächst ein kürzerer Vertrag geschlossen, könnten sich bis zu sechs Anschlussverlängerungen anschließen, solange die Gesamtdauer von 48 Monaten eingehalten wird.
Besonders brisant ist der zweite Teil der Ankündigung: Die „erneute Ersteinstellung bei demselben Arbeitgeber“ soll möglich werden. Damit würde das bisherige Anschluss- beziehungsweise Vorbeschäftigungsverbot erheblich gelockert oder zumindest teilweise durchbrochen. Dieses Verbot soll gerade verhindern, dass Arbeitnehmer immer wieder ohne Sachgrund befristet beim gleichen Arbeitgeber beschäftigt werden.
Warum wäre das ein gravierender Eingriff ins Arbeitsrecht?
Die sachgrundlose Befristung ist arbeitsrechtlich sensibel, weil das Arbeitsverhältnis durch Fristablauf endet, ohne dass der Arbeitgeber kündigen und ohne dass er einen Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz darlegen muss. Zwar gelten während der Laufzeit des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich die üblichen Arbeitnehmerrechte. Das Ende tritt aber automatisch mit Ablauf der vereinbarten Befristung ein.
Eine Ausweitung von zwei auf vier Jahre würde die Phase beruflicher Unsicherheit erheblich verlängern. Für Arbeitnehmer kann das erhebliche Auswirkungen haben: Lebensplanung, Familiengründung, Wohnungssuche, Kreditaufnahme und berufliche Entwicklung hängen häufig davon ab, ob ein Arbeitsverhältnis dauerhaft oder nur befristet besteht.
Für Arbeitgeber wäre die Reform dagegen attraktiv. Sie könnten Personal länger flexibel einsetzen, ohne sofort eine dauerhafte Bindung einzugehen. Gerade in wirtschaftlich unsicheren Zeiten, bei schwankender Auftragslage oder bei Transformationsprozessen kann das betriebswirtschaftlich interessant sein.
Arbeitsrechtlich entsteht dadurch aber ein Spannungsverhältnis: Das unbefristete Arbeitsverhältnis gilt traditionell als Leitbild. Befristungen sind zwar zulässig, sollen aber nicht zur dauerhaften Umgehung von Bestandsschutz führen. Auch die europäische Befristungsrichtlinie verfolgt das Ziel, Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu verhindern.
Was bedeutet die geplante Reform für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten befristete Arbeitsverträge künftig noch genauer prüfen lassen. Das gilt besonders, wenn ein Vertrag ohne Sachgrund länger als zwei Jahre laufen soll oder wenn bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat.
Solange die Reform nicht in Kraft ist, gilt weiterhin: Eine sachgrundlose Befristung über zwei Jahre hinaus ist grundsätzlich unwirksam, sofern keine gesetzliche Ausnahme oder tarifvertragliche Sonderregelung greift. Ebenso bleibt eine sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber nach der aktuellen Rechtslage regelmäßig problematisch. Das Bundesarbeitsgericht hat nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts klargestellt, dass das Vorbeschäftigungsverbot grundsätzlich zu beachten ist; Ausnahmen kommen nur in besonderen Fallgruppen in Betracht, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder nur von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
Arbeitnehmer sollten insbesondere auf folgende Punkte achten:
Erstens: Ist im Vertrag ein Sachgrund genannt oder handelt es sich um eine sachgrundlose Befristung?
Zweitens: Wie lange läuft der Vertrag insgesamt, einschließlich aller Verlängerungen?
Drittens: Gab es bereits früher ein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber? Dabei kommt es nach der Rechtsprechung grundsätzlich auf den Vertragsarbeitgeber an, also auf die juristische oder natürliche Person, mit der der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, nicht nur auf den Betrieb.
Viertens: Wurde die Befristung schriftlich vereinbart? Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Fünftens: Wurde eine Verlängerung rechtzeitig vor Ablauf des bestehenden Vertrags vereinbart und handelt es sich wirklich nur um eine Verlängerung oder um einen neuen Vertrag mit geänderten Bedingungen?
Besonders wichtig ist die Klagefrist. Wer geltend machen will, dass eine Befristung unwirksam ist, muss nach § 17 TzBfG grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Befristungskontrollklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Frist nach dem Gesetz erst mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Befristung beendet sei.
Ist eine Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 TzBfG grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Das kann für Arbeitnehmer den entscheidenden Unterschied zwischen Arbeitsplatzverlust und Fortbestand des Arbeitsverhältnisses bedeuten.
Was bedeutet die geplante Reform für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten die geplante Neuregelung nicht vorwegnehmen. Bis ein Gesetz verabschiedet, verkündet und in Kraft getreten ist, bleibt es bei der bisherigen Rechtslage. Wer bereits jetzt sachgrundlos für vier Jahre befristet, riskiert ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Für Arbeitgeber wird die Reform, falls sie kommt, neue Gestaltungsmöglichkeiten eröffnen. Gleichzeitig steigen aber die Anforderungen an die saubere Vertragsverwaltung. Bei bis zu sechs Verlängerungen über 48 Monate müssen Personalabteilungen Fristen, Verlängerungszeitpunkte und Vertragsfassungen besonders sorgfältig dokumentieren.
Arbeitgeber sollten insbesondere beachten:
Schriftform: Die Befristungsabrede muss formwirksam geschlossen werden. Die gesetzliche Schriftform kann nach § 126 BGB zwar grundsätzlich durch elektronische Form ersetzt werden, wenn das Gesetz nichts anderes bestimmt; die elektronische Form verlangt aber eine qualifizierte elektronische Signatur nach § 126a BGB. Eine einfache E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine bloße digitale Bestätigung reicht dafür regelmäßig nicht aus.
Verlängerungen: Eine sachgrundlose Verlängerung sollte vor Ablauf des bisherigen Vertrags und rechtlich sauber vereinbart werden. Werden zugleich wesentliche Arbeitsbedingungen geändert, kann aus der vermeintlichen Verlängerung ein neuer befristeter Vertrag werden. Das ist riskant, weil dann die Voraussetzungen für eine erneute sachgrundlose Befristung gesondert vorliegen müssen.
Kündigungsmöglichkeit: Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist während der Laufzeit nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt eine solche Regelung, kann der Vertrag grundsätzlich nicht einfach vor Ablauf ordentlich gekündigt werden.
Betriebsrat: Besteht ein Betriebsrat, sind dessen Beteiligungsrechte zu beachten. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ist der Betriebsrat nach § 99 BetrVG vor Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen zu beteiligen. Zudem muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung nach § 20 TzBfG über die Anzahl der befristet Beschäftigten und deren Anteil an der Gesamtbelegschaft informieren.
Gleichbehandlung: Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, sofern kein sachlicher Grund für eine unterschiedliche Behandlung besteht.
Offene Fragen der Reform
Das Maßnahmenpapier ist politisch deutlich, ersetzt aber noch keinen Gesetzestext. Entscheidend wird sein, wie der Gesetzgeber die Reform konkret formuliert.
Offen ist insbesondere, ob die neue 48-Monats-Regel nur für nach Inkrafttreten neu abgeschlossene Verträge gelten soll oder ob laufende Befristungen einbezogen werden. Ebenfalls klärungsbedürftig ist, wie frühere Beschäftigungszeiten bei demselben Arbeitgeber berücksichtigt werden sollen und was genau unter einer „erneuten Ersteinstellung“ zu verstehen ist.
Unklar ist auch, welche Wirkung der Stichtag 31.12.2030 haben soll. Nach dem Wortlaut des Programms kommt es auf die Einstellung bis zu diesem Datum an. Das könnte bedeuten, dass ein noch Ende 2030 eingestellter Arbeitnehmer bis zu 48 Monate sachgrundlos befristet beschäftigt werden könnte. Ob der spätere Gesetzestext das tatsächlich so regelt oder weitere Grenzen einzieht, bleibt abzuwarten.
Schließlich wird zu prüfen sein, ob und wie die Reform mit Tarifverträgen, bestehenden Sonderregelungen, europarechtlichen Missbrauchsvorgaben und der Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot harmoniert.
Noch keine neue Rechtslage, aber erheblicher Handlungsbedarf
Die geplante Ausweitung sachgrundloser Befristungen auf bis zu vier Jahre wäre eine der einschneidendsten Änderungen im Befristungsrecht der letzten Jahre. Für Arbeitgeber könnte sie mehr Flexibilität bedeuten. Für Arbeitnehmer würde sie längere Unsicherheit und ein erhöhtes Risiko befristeter Erwerbsbiografien mit sich bringen.
Bis zur tatsächlichen Gesetzesänderung gilt aber weiterhin: Sachgrundlose Befristung grundsätzlich maximal zwei Jahre, höchstens drei Verlängerungen und grundsätzlich keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber.
Arbeitnehmer sollten befristete Verträge frühzeitig prüfen lassen, insbesondere vor Ablauf der Befristung. Arbeitgeber sollten ihre Vertragsmuster, Befristungsketten und Personalprozesse rechtlich überprüfen, bevor sie sich auf neue Spielräume verlassen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei der Prüfung befristeter Arbeitsverträge, bei Entfristungsklagen, bei der rechtssicheren Gestaltung von Arbeitsverträgen und bei allen Fragen rund um die geplante Reform des Befristungsrechts.