Das Arbeitsgericht Nordhausen hatte über einen klassischen, aber rechtlich heiklen Streitfall zu entscheiden: Eine Arbeitnehmerin war nach einem Konflikt über eine verweigerte Umsetzung und nach Übergabe ihrer Eigenkündigung arbeitsunfähig krankgeschrieben. Der Arbeitgeber verweigerte daraufhin die Entgeltfortzahlung mit der Begründung, die Arbeitnehmerin habe zuvor angekündigt, sie werde „krank machen“.
Die Arbeitnehmerin war seit dem Jahr 2009 bei einem Krankenhaus beschäftigt und zuletzt in der Telefonzentrale im Dreischichtsystem eingesetzt. Bereits zuvor hatte es gesundheitliche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Schichtarbeit gegeben. Im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements hatte der Betriebsarzt unter anderem Empfehlungen zur Gestaltung der Schichtarbeit ausgesprochen.
Im März 2025 bewarb sich die Arbeitnehmerin intern auf eine Stelle als medizinische Schreibkraft. Die Arbeitgeberin teilte ihr jedoch mit, dass derzeit keine Umsetzungsmöglichkeit bestehe. Kurz darauf übergab die Arbeitnehmerin nach einer Nachtschicht ein Kündigungsschreiben, mit dem sie das Arbeitsverhältnis zum 30.09.2025 kündigte. Noch am selben Vormittag suchte sie ihre Ärztin auf und erhielt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum vom 26.03.2025 bis zum 23.04.2025. Später folgte eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 06.05.2025.
Der Arbeitgeber zahlte für den Zeitraum vom 26.03.2025 bis zum 06.05.2025 keine vollständige Entgeltfortzahlung. Die Arbeitnehmerin klagte auf Zahlung von insgesamt 3.929,93 € brutto für März, April und Mai 2025.
Der Vorwurf des Arbeitgebers: angekündigtes Krankfeiern
Der Arbeitgeber stützte seine Zahlungsverweigerung im Wesentlichen auf eine Gesprächsnotiz der Vorgesetzten. Danach soll die Arbeitnehmerin sinngemäß erklärt haben, sie werde nun erst einmal krank machen, zum Arzt gehen und sich einen Krankenschein holen. Außerdem soll sie gesagt haben, sie wolle zwischendurch einige Tage wiederkommen und anschließend eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mit anderer Diagnose vorlegen, damit sie nicht ins Krankengeld falle.
Die Arbeitnehmerin bestritt diese Darstellung. Sie trug vor, sie habe lediglich erklärt, dass sie sich gesundheitlich angeschlagen fühle, die Schichtarbeit nicht mehr leisten könne und einen Arzt aufsuchen müsse. Sie verwies auf gesundheitliche Beschwerden wie Schlafstörungen, Erschöpfung, Konzentrationsprobleme und allgemeines Unwohlsein.
Damit stand für das Gericht die entscheidende Frage im Raum: Reicht der Verdacht des Arbeitgebers aus, um die Entgeltfortzahlung zu verweigern? Oder muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Arbeitnehmerin tatsächlich ein missbräuchliches „Krankfeiern“ angekündigt hat?
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Nordhausen
Das Arbeitsgericht Nordhausen gab der Arbeitnehmerin im Wesentlichen Recht. Die Arbeitgeberin wurde verurteilt, Entgeltfortzahlung für März 2025 in Höhe von 553,88 € brutto, für April 2025 in Höhe von 2.861,70 € brutto und für Mai 2025 in Höhe von 514,35 € brutto zu zahlen. Lediglich hinsichtlich eines Teils der Zinsforderung für Mai 2025 hatte die Klage keinen Erfolg.
Die zentrale Begründung: Zwar können Äußerungen eines Arbeitnehmers, mit denen dieser ein „Krankfeiern“ ankündigt, grundsätzlich geeignet sein, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber die behauptete Äußerung aber nicht beweisen.
Die Vorgesetzte bestätigte zwar als Zeugin den Inhalt ihrer Gesprächsnotiz. Die Arbeitnehmerin stellte den Gesprächsinhalt jedoch anders dar. Das Gericht hielt beide Darstellungen für gleichermaßen glaubhaft. Es blieb also unaufklärbar, welche Version zutraf. Juristisch spricht man hier von einem non liquet. Dieses Beweisrisiko traf den Arbeitgeber, weil er die Tatsachen beweisen musste, mit denen er den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttern wollte.
Warum ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung so wichtig?
Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, wenn er infolge Krankheit arbeitsunfähig ist und ihn kein Verschulden trifft. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer die Voraussetzungen dieses Anspruchs darlegen und beweisen.
In der Praxis geschieht dies regelmäßig durch Vorlage einer ordnungsgemäß ausgestellten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Diese hat einen hohen Beweiswert. Der Arbeitgeber kann die Arbeitsunfähigkeit daher nicht einfach „ins Blaue hinein“ bestreiten. Ein bloßes Bestreiten mit Nichtwissen reicht nicht aus. Vielmehr muss der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vortragen und im Streitfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit begründen.
Wichtig ist aber auch: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist keine unangreifbare Garantie. Sie begründet keine gesetzliche Vermutung im Sinne von § 292 ZPO. Der Arbeitgeber ist auch nicht auf bestimmte gesetzliche Regelbeispiele beschränkt. Zweifel können sich aus dem Verhalten des Arbeitnehmers, aus dem zeitlichen Ablauf oder aus sonstigen objektiven Umständen ergeben.
Wann kann der Beweiswert einer AU erschüttert sein?
Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann insbesondere dann erschüttert sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor ausdrücklich ankündigt, er werde krankfeiern. Das gilt vor allem dann, wenn die Krankmeldung erkennbar als Druckmittel eingesetzt wird, etwa nach einem abgelehnten Urlaubswunsch, nach einem Konflikt mit Vorgesetzten oder im Zusammenhang mit einer Kündigung.
Entscheidend ist aber die genaue Aussage. Ein erheblicher Unterschied besteht zwischen folgenden Erklärungen:
„Dann mache ich eben krank“ kann ein starkes Indiz für missbräuchliches Verhalten sein.
„Mir geht es gesundheitlich schlecht, ich gehe zum Arzt“ ist dagegen für sich genommen noch keine Ankündigung des Krankfeierns.
Gerade in Konfliktsituationen kommt es deshalb auf Wortlaut, Zusammenhang, Zeugen, Dokumentation und Beweisbarkeit an. Das Urteil zeigt: Selbst wenn eine behauptete Äußerung grundsätzlich geeignet wäre, den Beweiswert der AU zu erschüttern, verliert der Arbeitgeber den Prozess, wenn er diese Äußerung nicht beweisen kann.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer sollten aus dem Urteil nicht den falschen Schluss ziehen, dass eine Krankmeldung nach einem Konflikt oder nach einer Kündigung immer unproblematisch ist. Gerade in solchen Situationen schauen Arbeitgeber und Gerichte häufig genauer hin.
Wer tatsächlich krank ist, sollte sich jedoch nicht davon abschrecken lassen, ärztliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Eine Erkrankung kann selbstverständlich auch nach einer Kündigung, nach einer Auseinandersetzung am Arbeitsplatz oder nach einer abgelehnten Umsetzung eintreten.
Wichtig für Arbeitnehmer ist:
Äußern Sie niemals, Sie würden „krank machen“, wenn Sie eigentlich nicht krank sind. Solche Formulierungen können später gegen Sie verwendet werden.
Melden Sie die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich und korrekt.
Bewahren Sie Unterlagen über Arztbesuche, Arbeitsunfähigkeitszeiten und gegebenenfalls ärztliche Empfehlungen sorgfältig auf.
Wenn der Arbeitgeber den Beweiswert der AU erfolgreich erschüttert, müssen Sie im Prozess konkret darlegen können, welche gesundheitlichen Beschwerden bestanden, welche Einschränkungen sich daraus für Ihre Arbeit ergaben und weshalb Sie Ihre konkrete Tätigkeit nicht ausüben konnten.
Diagnosen müssen dem Arbeitgeber im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht offenbart werden. In einem Gerichtsverfahren kann es aber erforderlich werden, die Erkrankung zumindest laienhaft zu schildern und gegebenenfalls behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten bei Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit sorgfältig, aber nicht vorschnell handeln. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Wer Entgeltfortzahlung verweigert, trägt im Prozess regelmäßig das Risiko, die zweifelbegründenden Tatsachen beweisen zu müssen.
Das Urteil zeigt deutlich: Ein Verdacht reicht nicht. Auch eine interne Gesprächsnotiz kann im Prozess zwar wichtig sein, garantiert aber keinen Erfolg. Wenn Aussage gegen Aussage steht und das Gericht beide Versionen für glaubhaft hält, geht dies zulasten des Arbeitgebers.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich daher:
Dokumentieren Sie auffällige Äußerungen zeitnah, vollständig und möglichst wortgetreu.
Halten Sie fest, wer bei dem Gespräch anwesend war, wann es stattfand und in welchem Zusammenhang die Äußerung gefallen sein soll.
Vermeiden Sie pauschale Vorwürfe. Entscheidend sind konkrete Tatsachen.
Prüfen Sie vor einer Zahlungsverweigerung, ob die Indizien tatsächlich stark genug sind.
Nutzen Sie bei begründeten Zweifeln die gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten, etwa die Einschaltung der Krankenkasse beziehungsweise des Medizinischen Dienstes, soweit die Voraussetzungen vorliegen.
Bedenken Sie, dass eine unberechtigte Verweigerung der Entgeltfortzahlung zu Lohnklagen, Verzugszinsen und zusätzlichem Aufwand führen kann.
Besonders wichtig: „Krank nach Kündigung“ ist nicht automatisch rechtsmissbräuchlich
In der arbeitsrechtlichen Praxis kommt es häufig vor, dass Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Eigenkündigung oder nach Erhalt einer Arbeitgeberkündigung arbeitsunfähig erkranken. Das allein genügt nicht automatisch, um die Entgeltfortzahlung zu verweigern.
Zwar kann ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Kündigung und Arbeitsunfähigkeit ein Indiz sein. Besonders kritisch wird es, wenn die Arbeitsunfähigkeit exakt die Kündigungsfrist abdeckt oder weitere verdächtige Umstände hinzukommen. Aber auch dann braucht es eine Gesamtwürdigung aller Umstände.
Im Fall des Arbeitsgerichts Nordhausen war die Situation für den Arbeitgeber auf den ersten Blick durchaus verdächtig: interne Absage, Übergabe der Eigenkündigung, anschließender Arztbesuch und längere Arbeitsunfähigkeit. Trotzdem gewann die Arbeitnehmerin, weil der Arbeitgeber den entscheidenden Vorwurf der angekündigten Schein-Erkrankung nicht beweisen konnte.
Praktische Konsequenz: Beweislast entscheidet oft den Prozess
Das Urteil macht deutlich, dass Entgeltfortzahlungsprozesse häufig keine reine Frage des Bauchgefühls sind, sondern eine Frage der Beweislast.
Arbeitnehmer müssen zunächst ihre Arbeitsunfähigkeit nachweisen. Dafür genügt regelmäßig die ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung.
Arbeitgeber müssen konkrete Tatsachen beweisen, wenn sie den Beweiswert dieser Bescheinigung erschüttern wollen.
Gelingt dem Arbeitgeber diese Erschütterung, muss der Arbeitnehmer anschließend detaillierter zur Erkrankung vortragen.
Gelingt dem Arbeitgeber die Erschütterung nicht, bleibt es beim hohen Beweiswert der AU – und die Entgeltfortzahlung ist zu leisten.
Genau daran scheiterte der Arbeitgeber im entschiedenen Fall.
Hinweis von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen ist ein wichtiger Hinweis für beide Seiten des Arbeitsverhältnisses.
Für Arbeitnehmer gilt: Eine ordnungsgemäße Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleibt ein starkes Beweismittel. Wer aber im Streit mit dem Arbeitgeber unbedachte Aussagen über ein angebliches „Krankmachen“ trifft, gefährdet seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung erheblich.
Für Arbeitgeber gilt: Zweifel an einer Krankmeldung dürfen ernst genommen werden. Eine Zahlungsverweigerung sollte aber nur erfolgen, wenn konkrete, beweisbare Tatsachen vorliegen. Andernfalls besteht ein erhebliches Prozessrisiko.
Gerade bei Krankmeldungen nach Kündigung, internen Konflikten, verweigerten Versetzungen oder abgelehnten Urlaubswünschen ist eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung angezeigt.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Streitigkeiten über Arbeitsunfähigkeit, Entgeltfortzahlung, Kündigung, Abmahnung und den Beweiswert ärztlicher Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.