Die Kontaktaufnahme eines potenziellen oder neuen Arbeitgebers mit dem früheren Arbeitgeber eines Bewerbers oder einer neuen Arbeitskraft ist in der Praxis keine Seltenheit. Dennoch wirft dieses Vorgehen erhebliche datenschutz- und arbeitsrechtliche Fragen auf. Der folgende Beitrag beleuchtet die rechtlichen Rahmenbedingungen, unter denen ein neuer Arbeitgeber den alten Arbeitgeber kontaktieren darf – und wann nicht.
Grundsatz: Datenschutzrechtliche Zulässigkeit
Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten ist in Deutschland durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) sowie das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) streng geregelt. Informationen über die berufliche Vergangenheit eines Arbeitnehmers stellen personenbezogene Daten dar, deren Verarbeitung grundsätzlich nur bei Vorliegen einer Rechtsgrundlage erlaubt ist.
Ein neuer Arbeitgeber darf den alten Arbeitgeber nicht ohne Einwilligung des Arbeitnehmers kontaktieren, um Informationen über ihn einzuholen. Dies würde eine unzulässige Datenverarbeitung nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO darstellen. Insbesondere würde das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers betroffen sein.
Einwilligung des Arbeitnehmers
Nur mit ausdrücklicher, informierter und freiwilliger Einwilligung des Arbeitnehmers darf der neue Arbeitgeber Kontakt zum vorherigen Arbeitgeber aufnehmen. Diese Einwilligung muss nachweisbar sein (z. B. schriftlich) und kann jederzeit widerrufen werden.
Beispiel: In einer Bewerbung erklärt ein Kandidat, der neue Arbeitgeber dürfe sich mit der Personalabteilung des alten Arbeitgebers in Verbindung setzen. Dies stellt eine ausreichende Einwilligung dar, sofern sie freiwillig und nicht durch Druck erfolgt ist.
Ohne eine solche Einwilligung kann eine Kontaktaufnahme sogar als Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und des Rechts auf informationelle Selbstbestimmung gewertet werden.
Ausnahme: Überprüfung von Arbeitszeugnissen
In der Praxis kommt es gelegentlich vor, dass neue Arbeitgeber Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit eines vorgelegten Arbeitszeugnisses haben. In solchen Ausnahmefällen kann eine Kontaktaufnahme gerechtfertigt sein, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt und der Kontakt auf ein Minimum beschränkt bleibt (z. B. Bestätigung der Echtheit des Zeugnisses).
Jedoch gilt auch hier: Eine Kontaktaufnahme ohne vorherige Einwilligung ist nur in sehr engen Grenzen zulässig und sollte dokumentiert und begründet werden, um etwaige rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.
Mögliche arbeitsrechtliche Folgen bei Verstoß
Ein Arbeitnehmer, dessen ehemaliger Arbeitgeber ohne Einwilligung kontaktiert wurde, kann gegen den neuen Arbeitgeber vorgehen:
- Unterlassungsanspruch
- Schadenersatz nach Art. 82 DSGVO
- Meldung an die Datenschutzbehörde
Ein solcher Vorfall kann das Vertrauensverhältnis erheblich stören und in sensiblen Branchen zu Reputationsschäden führen.
Empfehlung für die Praxis
- Transparenz: Arbeitgeber sollten Bewerber offen um eine Einwilligung bitten, bevor sie Kontakt zu früheren Arbeitgebern aufnehmen.
- Zweckbindung: Die Kontaktaufnahme darf sich nur auf konkrete arbeitsbezogene Informationen beziehen (z. B. Tätigkeitsbeschreibung, Anstellungsdauer).
- Dokumentation: Sowohl die Einwilligung als auch der Kommunikationsinhalt sollten dokumentiert werden.
- Verhältnismäßigkeit: Es sollte geprüft werden, ob das Ziel auch durch andere Mittel (z. B. Zeugnisse, Referenzen) erreicht werden kann.
Die Kontaktaufnahme eines neuen Arbeitgebers mit einem früheren Arbeitgeber ist aus datenschutz- und arbeitsrechtlicher Sicht nur mit Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig. Ohne diese Einwilligung ist das Einholen von Informationen über die berufliche Vergangenheit unzulässig und kann rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitgeber sollten daher stets datenschutzkonform und transparent handeln, um das Vertrauen potenzieller Mitarbeiter nicht zu gefährden und Rechtsrisiken zu vermeiden.