Das Urlaubsgeld ist ein beliebter Bonus, mit dem Arbeitgeber ihre Beschäftigten bei der Urlaubsfinanzierung unterstützen. Viele Arbeitnehmer freuen sich über die zusätzliche Zahlung vor Ferienbeginn. Rechtlich gesehen gibt es in Deutschland jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld. Nur wer vertraglich oder durch einen Tarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung einen Anspruch erworben hat, kann die Zahlung geltend machen. Wichtig ist auch der Unterschied zum gesetzlichen Urlaubsentgelt: Nach §11 BUrlG besteht ein Anspruch auf Lohnfortzahlung während des Urlaubs, nicht aber auf zusätzliches Urlaubsgeld. Urlaubsgeld bleibt daher eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, sofern nicht eine Regelung eines Tarifvertrags, einer Betriebsvereinbarung, des Arbeitsvertrags oder eine betriebliche Übung eine Zahlung verbindlich festschreibt.
Tarifvertrag
Viele Branchen kennen tarifliche Regelungen zum Urlaubsgeld. Enthält ein für den Arbeitgeber verbindlicher Tarifvertrag eine entsprechende Klausel, entsteht für die Beschäftigten ein Anspruch. Ist der Betrieb tarifgebunden – etwa weil er Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist oder der Tarifvertrag allgemeinverbindlich erklärt wurde – muss der Arbeitgeber das vereinbarte Urlaubsgeld zahlen. Beispielsweise wird in Branchen mit starker Tarifbindung häufig ein fixer Prozentsatz des Monatslohns oder ein fester Betrag als Urlaubsgeld geregelt. Arbeitnehmer sollten prüfen, ob für sie ein Tarifvertrag gilt und welche Festlegungen er zum Urlaubsgeld trifft.
Betriebsvereinbarung
Gibt es in einem Betrieb einen Betriebsrat und keinen anwendbaren Tarifvertrag, kann das Urlaubsgeld in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden. Arbeitgeber und Betriebsrat können darin vereinbaren, dass allen Arbeitnehmern eine bestimmte Urlaubsgeld-Zahlung zusteht. Eine solche Betriebsvereinbarung bindet den Arbeitgeber und wird für alle betroffenen Arbeitnehmer verbindlich. Fehlt eine Tarifbindung, stellt die Vergabe von Urlaubsgeld sogar eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit dar (§87 Abs.1 Nr.10 BetrVG). In diesem Fall muss der Betriebsrat bei der Festlegung der Verteilung mitwirken.
Arbeitsvertrag
Auch im individuellen Arbeitsvertrag kann ein Anspruch auf Urlaubsgeld festgelegt werden. Ist dort eine Urlaubsgeld-Zusage enthalten, muss der Arbeitgeber diese Zahlung erbringen. Üblicherweise sind solche Klauseln jedoch mit Formulierungen versehen, die einen dauerhaften Anspruch verhindern sollen (etwa ein „freiwilliger Jahresbonus“). Ohne ausdrückliche vertragliche Zusage kann Urlaubsgeld nicht eingefordert werden. Arbeitnehmer sollten daher ihren Arbeitsvertrag bzw. Zusatzvereinbarungen genau prüfen, um zu sehen, ob und in welcher Höhe Urlaubsgeld schriftlich zugesichert ist.
Betriebliche Übung
Selbst wenn weder Tarifvertrag noch Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung etwas vorsehen, kann ein Anspruch durch eine betriebliche Übung entstehen. Das passiert, wenn ein Arbeitgeber über mehrere Jahre wiederholt Urlaubsgeld auszahlt, ohne dies als einmalige Sonderzahlung zu kennzeichnen. In einem solchen Fall dürfen Beschäftigte damit rechnen, dass das Urlaubsgeld regelmäßig gezahlt wird (Gewohnheitsrecht). Wurde das Urlaubsgeld über Jahre hinweg vorbehaltslos gewährt, kann ein Gericht den Anspruch bestätigen. Arbeitgeber vermeiden dieses Risiko, indem sie deutlich machen, dass künftige Zahlungen freiwillig sind.
Steuerliche Behandlung
Für die steuerliche Seite gilt: Urlaubsgeld ist voll steuer- und sozialversicherungspflichtiger Arbeitslohn. Es wird als sogenannter „sonstiger Bezug“ behandelt und im Lohnsteuerabzug mit berücksichtigt. Arbeitgeber führen Lohnsteuer und Beiträge ab, sobald das Urlaubsgeld ausgezahlt wird. Arbeitnehmer sollten also wissen, dass von der Bruttozahlung Steuern und Sozialabgaben abgeht – ähnlich wie bei Weihnachtsgeld oder einer Bonuszahlung.
Zusammenfassend können Arbeitnehmer nur dann Urlaubsgeld fordern, wenn es eine vertragliche oder tarifliche Grundlage dafür gibt. Ein allgemeiner Rechtsanspruch besteht nicht. Betroffene sollten ihre Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen und ggf. anwendbare Tarifverträge daraufhin prüfen. Im Zweifel hilft es, den Betriebsrat oder die Gewerkschaft zu fragen, ob solche Zahlungen im Unternehmen üblich sind. Bei Unklarheit über den eigenen Anspruch kann auch eine arbeitsrechtliche Beratung weiterhelfen. Wichtig ist: Urlaubsgeld kann eine attraktive Leistung sein, aber es bleibt in der Regel freiwillig, solange keine der genannten Regelungen greift.