Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass eine Arbeitnehmerin aus einer forensischen Klinik nach einem Verstoß gegen Sicherheitsrichtlinien wirksam auf einen anderen Arbeitsplatz innerhalb derselben Klinikstruktur umgesetzt werden durfte. Außerdem blieb eine Abmahnung in der Personalakte bestehen. Das Urteil ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen bedeutsam, weil es zeigt, wann eine Umsetzung vom Direktionsrecht gedeckt ist, wann eine Abmahnung berechtigt sein kann und warum „gute Absichten“ einen objektiven Pflichtverstoß nicht ohne Weiteres rechtfertigen.
Der Fall: Pflegekraft beschafft Tabak für Patienten
Die Klägerin war seit 2001 als Angestellte im Pflegedienst beschäftigt und über viele Jahre in einer forensischen Klinik tätig. Dort betreute sie psychisch kranke Gefangene als Bezugspflegerin. In der Klinik galten Sicherheitsrichtlinien für den Maßregelvollzug. Diese untersagten unter anderem Geschäfte zwischen Beschäftigten und Patienten sowie Beziehungen, die über den professionellen Umgang hinausgehen.
Die Arbeitnehmerin hatte einem Patienten Tabak und Hülsen im Wert von rund 40 Euro beschafft. Der Patient sollte den Betrag später zurückzahlen. Außerdem überließ sie ihm leihweise eine Stopfmaschine. Die Arbeitnehmerin argumentierte, sie habe deeskalierend handeln und verhindern wollen, dass der Patient unerlaubte Geschäfte mit Mitpatienten tätige. Ein persönlicher Vorteil oder Gewinn sei nicht beabsichtigt gewesen.
Der Arbeitgeber sah darin gleichwohl einen Verstoß gegen die Sicherheitsrichtlinien. Er sprach eine Abmahnung aus und setzte die Arbeitnehmerin aus der Forensik in die „Aufnahme“ einer psychiatrischen Klinik um. Die Klägerin verlangte unter anderem die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, die Feststellung der Unwirksamkeit der Umsetzung und ihre Weiterbeschäftigung als Bezugspflegerin in der Forensik.
Die Entscheidung des LAG Köln
Das LAG Köln wies die Berufung der Arbeitnehmerin zurück. Die Abmahnung wegen der Überlassung von Tabak, Hülsen und Stopfmaschine durfte in der Personalakte bleiben. Auch die Umsetzung war wirksam.
Nach Auffassung des Gerichts lag ein „Geschäft“ im Sinne der Sicherheitsrichtlinien vor. Entscheidend war nicht, ob die Arbeitnehmerin einen Gewinn erzielen wollte. Ausreichend war, dass eine wirtschaftliche Beziehung zwischen Beschäftigter und Patient begründet wurde: Der Patient erhielt Tabak und Hülsen und sollte hierfür später Geld zahlen. Auch die Überlassung der Stopfmaschine war rechtlich relevant, weil der Patient zur Rückgabe verpflichtet war.
Das Gericht stellte klar: In einer forensischen Klinik geht es bei solchen Sicherheitsregeln nicht nur um die Verhinderung persönlicher Bereicherung. Es geht vor allem darum, Abhängigkeiten und eine Vermischung von beruflicher und privater Sphäre zu vermeiden. Gerade im Maßregelvollzug muss professionelle Distanz strikt gewahrt werden.
Abmahnung trotz guter Absicht?
Ja. Eine Abmahnung kann auch dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer subjektiv meint, im Interesse des Arbeitgebers oder aus therapeutischen Gründen zu handeln. Maßgeblich ist, ob objektiv eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde.
Im konkreten Fall half der Arbeitnehmerin nicht, dass sie nach eigener Darstellung deeskalieren wollte. Die Sicherheitsrichtlinien waren ihr bekannt. Eine Genehmigung der Leitung lag nicht vor. Außerdem hätte die Arbeitnehmerin den Vorgang dokumentieren und mit Vorgesetzten beziehungsweise dem therapeutischen Team abstimmen müssen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer in sicherheitsrelevanten Bereichen arbeitet, darf interne Regeln nicht eigenmächtig relativieren. Das gilt besonders in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, Heimen, Justizvollzug, Maßregelvollzug, Sicherheitsdiensten und anderen sensiblen Arbeitsumgebungen. Auch gut gemeinte Alleingänge können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Umsetzung oder Versetzung: Wo liegt der Unterschied?
Ein zentraler Punkt des Urteils war die Frage, ob die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin einseitig umsetzen durfte oder ob eine Versetzung beziehungsweise sogar eine Änderungskündigung erforderlich gewesen wäre.
Das Gericht sah die Maßnahme als Umsetzung an. Die Arbeitnehmerin erhielt zwar eine andere Tätigkeit an einem anderen Einsatzort innerhalb der Klinikstruktur, blieb aber innerhalb derselben Dienststelle und in derselben Entgeltgruppe. Die Tätigkeit war nach Ansicht des Gerichts gleichwertig. Deshalb war die Maßnahme grundsätzlich vom Direktionsrecht des Arbeitgebers umfasst.
Die gesetzliche Grundlage für das Weisungsrecht ist § 106 GewO. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz festgelegt sind.
Das „billige Ermessen“ verlangt eine Interessenabwägung. Der Arbeitgeber darf also nicht beliebig handeln. Er muss die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers gegeneinander abwägen. § 315 BGB regelt ergänzend, dass eine Leistungsbestimmung im Zweifel nach billigem Ermessen zu treffen ist.
Langjährige Tätigkeit schützt nicht automatisch vor Umsetzung
Die Klägerin war viele Jahre in der Forensik tätig und sah diese Arbeit als ihre Berufung. Trotzdem nahm das Gericht keine arbeitsvertragliche Beschränkung auf diesen konkreten Arbeitsplatz an.
Das ist ein wichtiger Punkt: Eine langjährige Beschäftigung auf einem bestimmten Arbeitsplatz führt nicht automatisch dazu, dass der Arbeitnehmer nur noch dort eingesetzt werden darf. Eine sogenannte Konkretisierung der Arbeitspflicht setzt regelmäßig besondere Umstände voraus. Die bloße Dauer des Einsatzes genügt in der Regel nicht.
Arbeitnehmer sollten daher ihren Arbeitsvertrag genau prüfen. Ist dort nur eine allgemeine Tätigkeit beschrieben, etwa „Angestellte im Pflegedienst“, „Sachbearbeiter“, „Kaufmännischer Mitarbeiter“ oder „Servicemitarbeiter“, hat der Arbeitgeber meist einen größeren Spielraum. Ist hingegen ein bestimmter Arbeitsort oder eine ganz bestimmte Tätigkeit ausdrücklich und verbindlich vereinbart, kann das Direktionsrecht enger sein.
Wegfall einer Zulage macht die Umsetzung nicht automatisch unwirksam
Die Arbeitnehmerin verlor durch die Umsetzung eine Vollzugszulage. Auch das machte die Maßnahme nach Ansicht des Gerichts nicht unwirksam. Entscheidend war, dass die Tätigkeit weiterhin derselben Entgeltgruppe zugeordnet war. Der Wegfall der Zulage musste zwar in die Interessenabwägung einbezogen werden, fiel hier aber nicht entscheidend ins Gewicht.
Für die Praxis heißt das: Der Wegfall einer funktions-, erschwernis- oder einsatzbezogenen Zulage kann ein wichtiges Argument gegen eine Umsetzung sein. Er führt aber nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Weisung. Entscheidend sind Höhe, Funktion und Bedeutung der Zulage sowie die Gesamtumstände.
Keine unzulässige „doppelte Bestrafung“
Die Klägerin argumentierte, der Arbeitgeber dürfe nicht zugleich abmahnen und umsetzen. Das LAG Köln folgte dem nicht.
Eine Abmahnung hat im Arbeitsrecht vor allem Rüge-, Warn- und Dokumentationsfunktion. Sie soll den Pflichtverstoß beanstanden und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Eine Umsetzung kann dagegen eine organisatorische oder präventive Maßnahme sein, etwa um Vertrauen wiederherzustellen, Sicherheitsrisiken zu vermeiden oder Spannungen im Betrieb zu verhindern.
Deshalb ist es nicht grundsätzlich unzulässig, auf denselben Vorfall sowohl mit einer Abmahnung als auch mit einer Umsetzung zu reagieren. Problematisch wird es aber, wenn die Umsetzung in Wahrheit nur eine Strafmaßnahme ist, unverhältnismäßig ausfällt oder keine sachliche Grundlage hat. Arbeitgeber sollten deshalb sorgfältig dokumentieren, welchem legitimen Zweck die Umsetzung dient.
Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Die Arbeitnehmerin berief sich auch auf das Maßregelungsverbot nach § 612a BGB. Danach darf ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
Das Gericht sah hierfür keine ausreichenden Anhaltspunkte. Die Klägerin hatte zwar behauptet, sie habe zuvor mehrfach mangelhafte Zustände in der Klinik angesprochen. Das war dem Gericht jedoch zu allgemein. Es fehlte insbesondere an konkretem Vortrag dazu, dass gerade diese Rechtsausübung der tragende Grund für Abmahnung und Umsetzung gewesen sei.
Für Arbeitnehmer ist das wichtig: Wer sich auf eine unzulässige Maßregelung beruft, muss konkrete Tatsachen vortragen. Allgemeine Vermutungen reichen nicht. Erforderlich sind Anhaltspunkte dafür, dass der Arbeitgeber gerade wegen einer zulässigen Rechtsausübung reagiert hat, etwa wegen einer Beschwerde, einer Überlastungsanzeige, der Geltendmachung von Ansprüchen oder der Einschaltung des Betriebsrats.
Bedeutung der Rücksichtnahmepflicht
Die Klägerin berief sich außerdem auf die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht. § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet die Parteien eines Schuldverhältnisses, Rücksicht auf Rechte, Rechtsgüter und Interessen des jeweils anderen Teils zu nehmen.
Auch dieser Einwand half der Klägerin nicht. Das Gericht sah weder die Abmahnung noch die Umsetzung als rechtswidrige Sanktion. Vielmehr hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, in einem sensiblen sicherheitsrelevanten Bereich auf einen Vertrauensverlust zu reagieren.
Das bedeutet aber nicht, dass Arbeitgeber stets frei handeln können. Die Rücksichtnahmepflicht kann eine Rolle spielen, wenn eine Umsetzung unnötig hart ist, eine erhebliche Vergütungseinbuße auslöst, den Arbeitnehmer herabwürdigt oder ohne nachvollziehbaren Sachgrund erfolgt.
Praxistipps für Arbeitnehmer
Arbeitnehmer sollten Sicherheitsvorschriften, Compliance-Regeln, Dienstanweisungen und Dokumentationspflichten sehr ernst nehmen. Das gilt besonders, wenn sie mit vulnerablen Personen, Patienten, Bewohnern, Gefangenen, Jugendlichen, Kundenvermögen, sensiblen Daten oder sicherheitskritischen Prozessen arbeiten.
Wer in einer Ausnahmesituation handelt, sollte den Vorgang unverzüglich dokumentieren und Vorgesetzte informieren. Gerade wenn eine Entscheidung aus Sicht des Arbeitnehmers pädagogisch, therapeutisch oder deeskalierend geboten war, sollte schriftlich festgehalten werden, warum gehandelt wurde, welche Alternativen bestanden, wer informiert wurde und ob eine nachträgliche Genehmigung eingeholt wurde.
Bei einer Abmahnung sollten Arbeitnehmer prüfen lassen, ob der Vorwurf tatsächlich zutrifft, ob die Abmahnung hinreichend bestimmt ist, ob sie unverhältnismäßig ist und ob sie unrichtige Tatsachen enthält. Gegen eine unberechtigte Abmahnung kann ein Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte bestehen. In manchen Fällen kann auch eine Gegendarstellung sinnvoll sein.
Bei einer Umsetzung oder Versetzung sollte geprüft werden, ob der Arbeitsvertrag die neue Tätigkeit erlaubt, ob die Tätigkeit gleichwertig ist, ob der Arbeitsort vom Direktionsrecht gedeckt ist, ob Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung besondere Voraussetzungen enthalten und ob Betriebsrat oder Personalrat ordnungsgemäß beteiligt wurden.
Praxistipps für Arbeitgeber
Arbeitgeber sollten Sicherheits-, Compliance- und Verhaltensregeln klar formulieren, bekannt machen und regelmäßig schulen. Gerade in sensiblen Bereichen muss für Beschäftigte eindeutig sein, welche Kontakte, Geschäfte, Geschenke, privaten Leistungen oder Sonderabsprachen mit Patienten, Kunden, Bewohnern oder Dritten verboten sind.
Bei Pflichtverstößen sollten Arbeitgeber nicht vorschnell handeln, sondern den Sachverhalt sorgfältig aufklären. Dazu gehören Anhörung des Arbeitnehmers, Prüfung der Dokumentation, Bewertung der Schwere des Verstoßes und eine nachvollziehbare Interessenabwägung.
Soll eine Umsetzung erfolgen, muss der Arbeitgeber prüfen, ob die neue Tätigkeit vom Arbeitsvertrag und vom Direktionsrecht gedeckt ist. Wichtig sind insbesondere Gleichwertigkeit, Entgeltgruppe, Arbeitsort, Zumutbarkeit, Dauer der bisherigen Tätigkeit, persönliche Umstände des Arbeitnehmers und etwaige Vergütungsnachteile.
In mitbestimmten Betrieben oder Dienststellen ist außerdem die Beteiligung von Betriebsrat oder Personalrat zu beachten. Eine formal fehlerhafte Beteiligung kann eine Maßnahme angreifbar machen, selbst wenn der Arbeitgeber in der Sache gute Gründe hat.
Arbeitgeber sollten zudem Gleichbehandlungsfragen ernst nehmen. Wenn vergleichbare Verstöße anderer Beschäftigter folgenlos bleiben, kann das im Einzelfall gegen die Verhältnismäßigkeit einer Maßnahme sprechen. Allerdings muss der Arbeitnehmer solche Vergleichsfälle konkret darlegen können.
Das Urteil des LAG Köln zeigt deutlich: In sicherheitsrelevanten Arbeitsbereichen können Verstöße gegen klare Verhaltensregeln erhebliche arbeitsrechtliche Folgen haben. Ein Arbeitnehmer kann sich nicht ohne Weiteres darauf berufen, er habe es gut gemeint oder im Interesse des Arbeitgebers handeln wollen. Entscheidend ist, ob er objektiv gegen bekannte Pflichten verstoßen hat.
Für Arbeitgeber bestätigt die Entscheidung, dass eine Umsetzung nach einem Vertrauensverlust möglich sein kann, wenn sie vom Direktionsrecht gedeckt ist, billigem Ermessen entspricht und keine unzulässige Maßregelung darstellt. Eine Abmahnung und eine Umsetzung schließen sich nicht aus, wenn beide Maßnahmen unterschiedliche arbeitsrechtliche Funktionen erfüllen.
Für Arbeitnehmer bleibt wichtig: Nicht jede Umsetzung muss hingenommen werden. Wer umgesetzt, versetzt oder abgemahnt wird, sollte kurzfristig prüfen lassen, ob Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Mitbestimmungsrechte und die Grenzen billigen Ermessens eingehalten wurden.