Eine Kündigungsschutzklage ist kein „rechtsfreier Raum“. Wer im arbeitsgerichtlichen Verfahren bewusst falsch vorträgt, riskiert nicht nur strafrechtliche Konsequenzen, sondern auch den Verlust des Arbeitsplatzes. Das zeigt ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 15.01.2026 – 6 SLa 315/25. Das Gericht entschied: Eine vom Arbeitnehmer zu Protokoll erklärte Lüge in einem früheren Kündigungsschutzprozess kann einen neuen Kündigungstatbestand darstellen und damit eine spätere Kündigung sozial rechtfertigen. Die Revision wurde nicht zugelassen.
Der Fall: Busfahrer bricht Fahrten ab und gewinnt zunächst Kündigungsschutzprozess
Der Kläger war seit 2018 als Busfahrer bei einem Verkehrsunternehmen beschäftigt. In zwei Nachtschichten im Oktober 2023 beendete er seine Fahrten deutlich früher als im Dienstplan vorgesehen. Statt bis 04:48 Uhr zu fahren, stellte er den Dienst bereits gegen 01:12 Uhr beziehungsweise 01:14 Uhr ein. Die Arbeitgeberin sah darin unter anderem einen Arbeitszeitbetrug und kündigte. In einem ersten Kündigungsschutzverfahren bekam der Arbeitnehmer jedoch Recht; die Kündigung beendete das Arbeitsverhältnis nicht.
Im ersten Prozess erklärte der Arbeitnehmer im Kammertermin persönlich zu Protokoll, er habe nach den Vorfällen ein Formular ausgefüllt, den Vorgang am folgenden Montag abgegeben und außerdem in beiden Fällen die zuständige Stelle angerufen. Dabei soll ihm sinngemäß gesagt worden sein: „Wenn’s nicht geht, dann geht’s nicht.“ Genau diese Aussage wurde später zum Kern des neuen Kündigungsstreits.
Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin erneut, diesmal mit Schreiben vom 21.10.2024 ordentlich zum 31.12.2024. Sie warf dem Arbeitnehmer vor, im ersten Kündigungsschutzprozess bewusst die Unwahrheit gesagt zu haben. Zusätzlich sprach sie später noch eine weitere Kündigung vom 24.02.2025 aus, die im Berufungsverfahren aber keine eigenständige Rolle mehr spielte, weil das Arbeitsverhältnis nach Auffassung des LAG Köln bereits durch die erste Nachkündigung beendet war.
Streitpunkt: War die neue Kündigung eine unzulässige Wiederholungskündigung?
Im Arbeitsrecht gilt: Ein Arbeitgeber darf eine bereits gerichtlich gescheiterte Kündigung grundsätzlich nicht einfach mit denselben Gründen wiederholen. Wurde der Kündigungssachverhalt im ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft und die Kündigung für unwirksam erklärt, ist der Arbeitgeber mit einer bloßen Wiederholung dieses Kündigungsgrundes regelmäßig ausgeschlossen.
Genau darauf berief sich der Arbeitnehmer. Er argumentierte, die Arbeitgeberin versuche lediglich, den alten Kündigungsschutzprozess nochmals aufzurollen. Es gehe weiterhin um dieselben Vorfälle aus den Nachtschichten im Oktober 2023, also um die Fahrtabbrüche, die angebliche Meldung und die angeblichen Rechtfertigungsgründe.
Das LAG Köln sah das anders. Nach Auffassung des Gerichts ging es im ersten Prozess um die Frage, ob die Fahrtabbrüche, eine mögliche Pflichtverletzung oder ein Arbeitszeitbetrug die Kündigung rechtfertigen konnten. Im neuen Prozess ging es dagegen um etwas anderes: nämlich darum, ob der Arbeitnehmer im gerichtlichen Verfahren selbst bewusst gelogen und dadurch das Vertrauen der Arbeitgeberin zerstört hatte. Das seien zwei verschiedene Regelkreise und damit zwei verschiedene Kündigungsgründe.
Die Entscheidung des LAG Köln: Kündigung war wirksam
Das Landesarbeitsgericht Köln änderte das klagestattgebende Urteil des Arbeitsgerichts Köln ab und wies die Klage insgesamt ab. Die ordentliche Kündigung vom 21.10.2024 beendete das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2024. Die Kündigung sei durch das Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG.
Entscheidend war für das Gericht die protokollierte Erklärung des Arbeitnehmers im früheren Kündigungsschutzprozess. Das LAG Köln stellte fest, der Arbeitnehmer habe dort wahrheitswidrig behauptet, er habe in beiden Fällen die zuständige Stelle angerufen und eine bestimmte Rückmeldung erhalten. Diese Behauptung sei unstreitig falsch gewesen. Nach Auffassung des Gerichts handelte der Arbeitnehmer vorsätzlich.
Besonders schwer wog, dass der Arbeitnehmer nicht nur pauschal behauptet hatte, er habe „Bescheid gesagt“. Er hatte vielmehr ein konkretes wörtliches Zitat eines angeblichen Gesprächspartners wiedergegeben. Darin sah das Gericht den entscheidenden Schritt von einer möglichen Erinnerungslücke hin zur offensichtlichen Lüge. Allein diese Lüge reichte nach Auffassung des LAG Köln als Vertragspflichtverletzung aus, um die ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen.
Warum Prozesslügen arbeitsrechtlich so gefährlich sind
Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind auch während eines Kündigungsschutzprozesses nicht von ihren arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten befreit. Nach § 241 Abs. 2 BGB bestehen Treue- und Rücksichtnahmepflichten auch in einem gekündigten oder streitigen Arbeitsverhältnis fort. Wer im Prozess bewusst falsch vorträgt, um seine Rechtsposition zu verbessern, verletzt diese Pflichten erheblich.
Das LAG Köln betont: Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen eines Arbeitnehmers im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber können sogar geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Es kommt nicht zwingend darauf an, ob die Lüge am Ende tatsächlich für die gerichtliche Entscheidung ausschlaggebend war. Ausreichend kann sein, dass der falsche Vortrag entscheidungserheblich hätte sein können.
Für die arbeitsrechtliche Bewertung ist damit nicht nur relevant, ob ein Arbeitnehmer im Betrieb falsch handelt. Auch sein Verhalten im Prozess kann eine eigenständige Pflichtverletzung darstellen. Wer die Gegenseite und das Gericht bewusst täuscht, gefährdet das Vertrauensverhältnis in einer Weise, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen kann.
Keine Privilegierung der „guten Lüge“
Ein wichtiger Punkt der Entscheidung: Eine Lüge wird nicht dadurch weniger gravierend, dass sie zunächst plausibel klingt oder schwer zu widerlegen ist. Das Gericht formuliert den Gedanken sinngemäß klar: Andernfalls würde gerade eine besonders geschickt vorgetragene Lüge privilegiert.
Gerade bei detailreichem Vortrag ist Vorsicht geboten. Wer konkrete Telefonate, Gesprächsinhalte, Übergaben, Dokumente oder wörtliche Zitate behauptet, muss damit rechnen, dass diese Angaben später überprüft werden. Stellt sich heraus, dass der Vortrag bewusst falsch war, kann daraus ein eigenständiger Kündigungsgrund entstehen.
Das gilt insbesondere dann, wenn die Aussage persönlich im Gerichtstermin erfolgt und in das Sitzungsprotokoll aufgenommen wird. Das LAG Köln wertete die protokollierte Erklärung nicht als beiläufige Ungenauigkeit, sondern als bewusste Erklärung in einer prozessual bedeutsamen Situation. Der Arbeitnehmer hatte auf Nachfrage des Gerichts gesprochen, sein Anwalt war anwesend, und er widersprach der Protokollierung nicht.
Interessenabwägung: Warum die Kündigung verhältnismäßig war
Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung erfolgen. Dabei sind zugunsten des Arbeitnehmers insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Alter, Chancen auf dem Arbeitsmarkt und der bisherige Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen.
Im konkreten Fall sprach zugunsten des Klägers eine rund siebenjährige Betriebszugehörigkeit sowie seine Unterhaltspflichten. Dennoch überwog nach Auffassung des LAG Köln das Beendigungsinteresse der Arbeitgeberin. Das Gericht sah keine bloße Notlüge und keinen entschuldbaren Irrtum, sondern eine bewusste Prozesslüge, die das Vertrauen in die künftige Wahrhaftigkeit des Arbeitnehmers zerstört habe.
Eine weitere Abmahnung hielt das Gericht nicht für erforderlich. Das Arbeitsverhältnis war bereits durch frühere Auseinandersetzungen und Abmahnungen belastet. Nach Auffassung des LAG Köln war der Arbeitnehmer insbesondere hinsichtlich der Wahrhaftigkeit seiner Erklärungen bereits gewarnt.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer?
Arbeitnehmer müssen in Kündigungsschutzprozessen sehr sorgfältig zwischen sicherem Wissen, Erinnerung, Vermutung und rechtlicher Bewertung unterscheiden. Nicht jede ungenaue Erinnerung ist eine kündigungsrelevante Lüge. Gefährlich wird es aber, wenn Tatsachen bewusst falsch behauptet, erfundene Details vorgetragen oder angebliche Gespräche, Dokumente oder Zeugen benannt werden, die es so nicht gab.
Wer sich an Abläufe nicht sicher erinnert, sollte dies offen sagen. Formulierungen wie „nach meiner Erinnerung“, „ich kann nicht sicher sagen“ oder „ich muss das anhand von Unterlagen prüfen“ sind in vielen Situationen rechtlich deutlich sicherer als eine scheinbar präzise, aber tatsächlich unsichere Tatsachenbehauptung.
Besondere Vorsicht gilt bei persönlichen Erklärungen im Gerichtstermin. Wird eine Erklärung protokolliert, sollte der Arbeitnehmer genau zuhören und bei Unklarheiten sofort eine Berichtigung oder Klarstellung verlangen. Ein Sitzungsprotokoll kann später erhebliche Bedeutung haben.
Arbeitnehmer sollten außerdem ihren Anwalt vollständig und wahrheitsgemäß informieren. Prozessvortrag wird regelmäßig auf Grundlage des Mandantengesprächs erstellt. Wer seinem Anwalt falsche Tatsachen mitteilt, riskiert, dass diese falschen Tatsachen in den Prozess eingeführt werden und später arbeitsrechtlich gegen ihn verwendet werden.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?
Arbeitgeber sollten nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess genau prüfen, ob tatsächlich derselbe Kündigungssachverhalt erneut verwertet werden soll oder ob ein neuer, eigenständiger Kündigungstatbestand entstanden ist. Eine bloße Wiederholung alter Kündigungsgründe ist regelmäßig unzulässig. Ein neuer Kündigungsgrund kann aber vorliegen, wenn der Arbeitnehmer im ersten Prozess bewusst falsch vorgetragen hat und gerade dieses Prozessverhalten nun die Vertrauensgrundlage zerstört.
Wichtig ist eine saubere Trennung der Sachverhalte. Der neue Kündigungsvorwurf sollte nicht lauten: „Der Arbeitnehmer hat damals die Pflichtverletzung begangen.“ Vielmehr muss präzise herausgearbeitet werden: „Der Arbeitnehmer hat im Prozess zu einem bestimmten, überprüfbaren Tatsachenpunkt bewusst die Unwahrheit gesagt.“
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig ermitteln und dokumentieren. Dazu gehören insbesondere Protokolle, technische Daten, Dienstpläne, Kommunikationsnachweise, Zeugenangaben und interne Vermerke. Im Fall des LAG Köln spielten unter anderem die protokollierte Erklärung und später gewonnene Erkenntnisse zu den behaupteten Telefonaten und technischen Umständen eine entscheidende Rolle.
Bei bestehendem Betriebsrat ist zudem eine ordnungsgemäße Anhörung nach § 102 BetrVG zwingend. Der Betriebsrat muss über den maßgeblichen Kündigungssachverhalt vollständig und zutreffend informiert werden. Im entschiedenen Fall hielt das LAG Köln die Betriebsratsanhörung für ordnungsgemäß; ein pauschales Bestreiten des Arbeitnehmers genügte nicht.
Keine automatische Kündigung bei jeder falschen Aussage
Das Urteil darf nicht missverstanden werden. Nicht jede falsche Aussage im Prozess rechtfertigt automatisch eine Kündigung. Entscheidend sind Vorsatz, Erheblichkeit, Beweisbarkeit und die Interessenabwägung im Einzelfall.
Eine fehlerhafte Erinnerung, eine missverständliche Formulierung oder eine rechtliche Fehleinschätzung ist nicht dasselbe wie eine bewusst erfundene Tatsache. Arbeitgeber tragen im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsrelevanten Umstände. Sie müssen daher nachvollziehbar darlegen können, warum der Vortrag objektiv falsch war und warum der Arbeitnehmer dies wusste oder zumindest billigend in Kauf nahm.
Umgekehrt sollten Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen, dass falscher Prozessvortrag folgenlos bleibt, nur weil das ursprüngliche Kündigungsschutzverfahren bereits abgeschlossen ist. Das LAG Köln stellt klar: Eine Prozesslüge kann gerade nach Abschluss des ersten Verfahrens einen neuen Kündigungsgrund bilden, wenn darüber zuvor nicht materiell entschieden wurde.
Praxistipp von Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach
Für Arbeitnehmer gilt: Im Kündigungsschutzprozess ist Glaubwürdigkeit ein zentrales Kapital. Wer unsichere Erinnerungen als sichere Tatsachen darstellt oder Details erfindet, gefährdet nicht nur den Prozess, sondern möglicherweise auch den Arbeitsplatz. Vor jedem Schriftsatz und vor jedem Gerichtstermin sollte der Sachverhalt mit dem anwaltlichen Vertreter sorgfältig abgeglichen werden.
Für Arbeitgeber gilt: Eine Nachkündigung nach einem verlorenen Kündigungsschutzprozess ist rechtlich anspruchsvoll, aber nicht ausgeschlossen. Entscheidend ist, ob ein neuer Kündigungstatbestand vorliegt. Prozesslügen können ein solcher neuer Tatbestand sein. Vor Ausspruch einer Tat- oder Verdachtskündigung sollten Arbeitgeber den Sachverhalt belastbar aufklären, den Arbeitnehmer anhören, den Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen und die Kündigungsfristen beachten.
Das Urteil des LAG Köln ist eine deutliche Warnung: Wer im Kündigungsschutzprozess bewusst lügt, kann dadurch einen neuen Kündigungsgrund schaffen. Eine solche Kündigung ist keine unzulässige Wiederholungskündigung, wenn nicht erneut der alte betriebliche Pflichtverstoß, sondern das spätere Prozessverhalten selbst den Kündigungsgrund bildet.
Arbeitnehmer sollten daher im Prozess strikt bei der Wahrheit bleiben und Erinnerungslücken offenlegen. Arbeitgeber sollten bei Verdacht auf Prozessbetrug nicht vorschnell handeln, sondern den neuen Kündigungssachverhalt sorgfältig von den bereits entschiedenen Kündigungsgründen abgrenzen.
Fachanwalt für Arbeitsrecht Dr. Usebach berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber bei Kündigung, Kündigungsschutzklage, Verdachtskündigung, Tatkündigung, Betriebsratsanhörung und strategischem Vorgehen im arbeitsgerichtlichen Verfahren.