Ungleiche Gehälter für gleiche Arbeit? Kein automatischer Anspruch auf Anpassung

Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten seit Jahren engagiert in Ihrer Position, doch plötzlich stellt Ihr Arbeitgeber neue Kollegen ein – für dieselbe Tätigkeit, aber mit doppelt so hohem Gehalt. Verständlicherweise fühlt sich der langjährige Mitarbeiter unfair behandelt. Kann er vom Arbeitgeber rechtlich verlangen, ebenfalls dieses höhere Gehalt zu bekommen? Mit dieser Frage musste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern beschäftigen (Urteil vom 28.01.2025, Az. 5 SLa 159/24). Das Ergebnis mag viele überraschen: Ein höheres Gehalt für neue Kollegen begründet nicht automatisch einen Anspruch auf Gehaltserhöhung für bestehende Mitarbeiter – jedenfalls dann nicht, wenn die neuen Kollegen höhere Qualifikationen oder wesentlich mehr Erfahrung mitbringen. Dieses aktuelle Urteil zeigt deutlich, wo die Grenzen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes liegen und welche Rolle die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers spielt.

Ein erfahrener Mitarbeiter entdeckt, dass ein neuer Kollege für die gleiche Position deutlich mehr verdient. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass nicht automatisch „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ eingefordert werden kann, wenn sachliche Gründe für den Gehaltsunterschied vorliegen.

Der Fall: Wenn neue Kollegen plötzlich doppelt so viel verdienen

In dem vom LAG entschiedenen Fall ging es um einen Personalmanager (Personalleiter), der seit Oktober 2020 in einem Unternehmen beschäftigt war. Sein vereinbartes Gehalt betrug 4.200 € brutto im Monat. Zunächst war er für rund 80 Mitarbeiter zuständig; nach einer Firmenumstrukturierung betreute er ab 2022 sogar etwa 800 Mitarbeiter in mehreren verbundenen Unternehmen. Trotz seiner gestiegenen Verantwortung blieb sein Gehalt unverändert, mehrfache Bitten um Gehaltserhöhung scheiterten.

Die Lage änderte sich drastisch, als der Arbeitgeber im Dezember 2022 einen weiteren Personalleiter einstellte – für die gleiche Position, aber zu deutlich anderen Konditionen. Dieser neue Kollege erhielt 10.000 € brutto im Monat, zuzüglich Bonuszahlungen und einen Dienstwagen. Zum Vergleich: Das ist ein Gehaltssprung von über 140 % gegenüber dem alten Mitarbeiter. Hinzu kam, dass der Neue einen Abschluss als Diplom-Ökonom und umfangreiche Erfahrung in großen Unternehmen vorweisen konnte. Allerdings verließ dieser Kollege das Unternehmen bereits nach drei Monaten wieder.

Doch damit nicht genug: Juli 2023 stellte die Firma erneut eine Personalleiterin ein (die zweitplatzierte Bewerberin aus dem vorherigen Auswahlverfahren) – wiederum für 10.000 € brutto plus Provision und Firmenwagen. Diese Kollegin verfügte über einen Bachelor- und Masterabschluss im einschlägigen Bereich und vielfältige Berufserfahrung im Personalwesen. Sie kündigte ihr Arbeitsverhältnis nach kurzer Zeit selbst.

Für den ursprünglichen Personalmanager bedeuteten diese Neueinstellungen einen eklatanten Gehälter-Unterschied innerhalb derselben Position. Er verdiente weniger als die Hälfte dessen, was zwei später eingestellte Kollegen für die gleiche Tätigkeit bekamen. Der Mitarbeiter fühlte sich offensichtlich ungleich behandelt und sah darin eine Verletzung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes sowie einen Verstoß gegen den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Im Oktober 2023 zog er vor Gericht: Er verlangte rückwirkend ab seiner Einstellung die Gehaltserhöhung auf 10.000 € brutto monatlich (also die Zahlung der Differenz) und die Feststellung, dass ihm dieses höhere Gehalt auch künftig zusteht.

Gerichtliche Auseinandersetzung: Gleichbehandlung gegen Vertragsfreiheit

Vor dem Arbeitsgericht begründete der Kläger (der Personalmanager) seine Forderung damit, dass „für gleiche Arbeit der gleiche Lohn gezahlt werden müsse“. Es gebe keinen sachlichen Grund dafür, ihm weniger zu zahlen als den neuen Kollegen. Da sowohl ein männlicher (Herr M.) als auch eine weibliche (Frau W.) Kollege mehr Gehalt erhalten hatten, sah er zudem eine Entgeltdiskriminierung nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) nicht wegen des Geschlechts, sondern allgemein eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung. Der Arbeitgeber (die Beklagte) hielt dagegen: Vertragsfreiheit gehe vor – jede Einstellung könne individuell verhandelt werden. Die höheren Gehälter der neuen Kollegen hätten nichts mit Diskriminierung zu tun, sondern lägen an deren höherer Qualifikation und der Marktlage. Außerdem habe der Kläger nicht gezeigt, dass er sich tatsächlich in einer vergleichbaren Lage zu den neuen Personalleitern befinde.

Das erstinstanzliche Arbeitsgericht Rostock gab dem Arbeitgeber Recht und wies die Klage ab. Es fehlte – so das Gericht – schon an vergleichbaren Umständen: Vor Einstellung der neuen Personalleiter gab es keine „Gruppe“ gleicher Mitarbeiter, und später habe der Arbeitgeber keine allgemeine Regel eingeführt, nach der alle Personalleiter einheitlich bezahlt werden müssten. Vielmehr seien individuelle Gehälter frei ausgehandelt worden. Auch Indizien für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts sah das Gericht nicht, weil sowohl ein Mann als auch eine Frau vom höheren Gehalt profitierten, der Kläger also nicht etwa deshalb weniger bekam, weil er ein Mann ist.

Der Personalmanager legte Berufung beim LAG Mecklenburg-Vorpommern ein. Er argumentierte erneut, er übe die gleiche bzw. gleichwertige Tätigkeit aus wie die besser bezahlten Kollegen. Damit bilde man eine Vergleichsgruppe, innerhalb derer er deutlich schlechter gestellt sei. Unterschiede in Ausbildung und Erfahrung dürften keine so große Rolle spielen, dass sie einen derart hohen Gehaltsunterschied rechtfertigen, meinte er. Die Arbeitgeberseite entgegnete, der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz sei im Bereich Gehalt nur eingeschränkt anwendbar – hier gelte in erster Linie die Vertragsfreiheit. Man habe angesichts des Arbeitsmarktes so hohe Gehälter bieten müssen, um qualifizierte Leute zu gewinnen. Das sei ein sachlicher Grund und keine Willkür.

Urteil des LAG: Warum kein Anspruch auf Gehaltserhöhung bestand

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern bestätigte schließlich das erstinstanzliche Urteil. Kurz gesagt: Der Kläger hat keinen Anspruch auf Anhebung seines Gehalts auf das Niveau der neuen Kollegen. Weder aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz noch aus dem Verbot der Entgeltdiskriminierung ließ sich ein solcher Anspruch herleiten. Schauen wir uns die Begründung im Detail an:

Gleichbehandlungsgrundsatz – nur bei allgemeinen Regeln verletzt

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz soll verhindern, dass ein Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer willkürlich schlechter stellt als andere in vergleichbarer Lage. Allerdings greift dieser Grundsatz insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber eine generelle Regel im Betrieb aufstellt (z.B. alle Mitarbeiter einer Gruppe erhalten einen Bonus) und dann ohne sachlichen Grund Ausnahmen macht. Keine Verletzung liegt hingegen vor, wenn der Arbeitgeber individuell unterschiedliche Gehälter vereinbart und dafür sachliche Gründe vorliegen. Genau das war hier der Fall.

Das LAG stellte fest, dass zu Beginn der Beschäftigung des Klägers gar keine Vergleichsgruppe existierte – er war der einzige Personalleiter. Später, mit Einstellung der neuen Kollegen, gab es zwar mehrere Personen in gleicher Position, aber keine „betrieblichen Einheitsregelungen“ oder einheitlichen Vergütungsgrundsätze, die für alle galten. Der Arbeitgeber hatte also nicht etwa generell beschlossen, Personalleiter künftig höher zu bezahlen und nur den Kläger ausgenommen. Vielmehr wurden einzeln verhandelte Gehälter gezahlt. Vertragsfreiheit bedeutet: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Gehalt verhandeln, und es ist zulässig, dass ein später eingestellter Arbeitnehmer aufgrund von Marktbedingungen oder besseren Verhandlungspositionen mehr bekommt als jemand, der früher zu anderen Konditionen eingestiegen ist. Solange dies nicht nach einem willkürlichen Muster geschieht, ist es rechtlich unbedenklich.

Wichtig ist zudem: Es bestanden hier sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung. Die neuen Kollegen waren im Gegensatz zum Kläger deutlich höher qualifiziert (Diplom-Ökonom, Master-Abschluss) und hatten umfangreichere Berufserfahrung in relevanten Positionen. Solche objektiven Kriterien dürfen bei der Gehaltsbemessung berücksichtigt werden. Nach Auffassung des Gerichts rechtfertigten diese höherwertigen Abschlüsse und Erfahrungen die wesentlich höhere Vergütung. Kurz gesagt: Höhere Qualifikation und einschlägige Erfahrung = höheres Gehalt – das ist ein sachlich einleuchtender Grund, der eine Ungleichbehandlung beim Lohn erlaubt. Von Willkür konnte hier keine Rede sein.

Keine Entgeltdiskriminierung – Gleiches Gehalt für Mann und Frau?

Der Kläger hatte auch angeführt, er sei möglicherweise wegen seines Geschlechts benachteiligt, weil das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) ja gleiche Bezahlung bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangt und jede geschlechtsbezogene Lohndiskriminierung verbietet. Das LAG prüfte daher, ob Anzeichen für eine Geschlechtsdiskriminierung vorlagen. Die klare Antwort: Nein.

Warum? In diesem Fall gab es keine Hinweise, dass das geringere Gehalt des Klägers mit seinem männlichen Geschlecht zusammenhing. Die Firma hatte ja zunächst einem männlichen Kollegen (Herrn M.) 10.000 € gezahlt – derselben Geschlechtszugehörigkeit wie der Kläger. Später erhielt eine weibliche Kollegin (Frau W.) ebenfalls 10.000 €. Allen neuen Personalleitern – ob Mann oder Frau – wurde also gleich viel gezahlt, nämlich deutlich mehr als dem Kläger. Geschlecht spielte bei der Differenz offensichtlich keine Rolle, sondern ausschließlich Qualifikation und Erfahrung der betreffenden Personen. Der Arbeitgeber hat den Kläger nicht deshalb geringer bezahlt, weil er ein Mann ist – denn einem anderen Mann hat er ja sogar mehr bezahlt. Damit fehlte es an jedem Indiz für eine verbotene Benachteiligung wegen des Geschlechts.

Übrigens: Das Entgelttransparenzgesetz erlaubt Arbeitnehmern, Auskunft über Vergleichsgehälter im Betrieb zu verlangen, um eventuelle geschlechtsbezogene Lohnunterschiede aufzudecken. Im vorliegenden Fall hätte eine solche Auskunft wohl gezeigt, dass sowohl Männer als auch Frauen in der Position mehr verdienen konnten – es also keine geschlechtsspezifische Lücke zulasten des Klägers gab. Das LAG hat daher folgerichtig keinen Verstoß gegen § 7 EntgTranspG (Verbot der geschlechtsbezogenen Lohndiskriminierung) gesehen.

Praktische Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber ergibt sich aus diesem Urteil Folgendes:

• Vertragsfreiheit nutzen, aber begründen: Sie dürfen Gehälter individuell aushandeln. Wenn neu eingestellte Fachkräfte aufgrund von besserer Qualifikation oder Marktlage mehr verdienen, ist das zulässig. Sorgen Sie aber dafür, dass solche Unterschiede nachvollziehbar begründet werden können (z.B. höhere Ausbildung, einschlägigere Berufserfahrung). Das schützt vor Vorwürfen willkürlicher Ungleichbehandlung.
• Keine Willkür oder versteckte Regeln: Vermeiden Sie es, einzelne Mitarbeiter ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen, wenn Sie generelle Regeln im Unternehmen haben. Beispiel: Wenn es eine Richtlinie gibt, dass alle in Position X eine Gehaltsspanne Y erhalten, sollten nicht einzelne ohne Grund ausgenommen werden. Falls Sie einzelnen mehr zahlen (z.B. als Verhandlungsergebnis), sollten keine verdeckten Muster erkennbar sein, die als willkürlich gelten könnten (etwa Bevorzugung nur bestimmter Persönlichkeiten ohne sachlichen Grund).
• Transparenz und Dokumentation: Es empfiehlt sich, Gehaltsentscheidungen möglichst transparent zu gestalten und zu dokumentieren. Mitarbeiter sollten verstehen können, welche Faktoren auf ihr Gehalt Einfluss haben. Das bedeutet nicht, interne Gehälter offen legen zu müssen, aber klare Kriterien (z.B. Qualifikation, Leistung, Erfahrung, Marktwert) für Gehaltsunterschiede helfen, das Vertrauen zu erhalten.
• Geschlechtergerechtigkeit beachten: Achten Sie darauf, dass Gehaltsunterschiede nicht an diskriminierende Merkmale (wie Geschlecht) anknüpfen. In Zeiten des Entgelttransparenzgesetzes und verstärkter Sensibilität für Equal Pay kann es sonst zu berechtigten Beschwerden kommen. Stellen Sie sicher, dass ggf. vorhandene Unterschiede zwischen Männern und Frauen durch objektive Gründe (etwa unterschiedliche Positionen, Qualifikationen, Arbeitszeiten etc.) erklärbar sind – andernfalls drohen Rechtsnachteile.

(Ausblick: Bis Juni 2026 muss übrigens die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie umgesetzt werden. Diese wird voraussichtlich noch mehr Transparenz bei Gehältern verlangen und den Druck auf Arbeitgeber erhöhen, gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit sicherzustellen.)

Praktische Handlungstipps für Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können aus dem Urteil wichtige Lehren ziehen:

• Vergleichen Sie genau: Stellen Sie fest, dass ein Kollege mit gleicher Tätigkeit deutlich mehr verdient, prüfen Sie die Umstände. Gibt es objektive Gründe dafür (z.B. höhere Ausbildung, besondere Erfahrung, spezielles Know-how)? Oder scheint es willkürlich? Nur im letzteren Fall wäre eine rechtliche Intervention aussichtsreich. Ohne eine allgemeine Regel im Betrieb, von der Sie ausgeklammert wurden, ist ein Anspruch schwer durchzusetzen.
• Anspruch auf Auskunft nutzen: Wenn Sie vermuten, dass Sie wegen des Geschlechts schlechter bezahlt werden als eine Kollegin oder ein Kollege auf gleicher Position, können Sie nach dem EntgTranspG von Ihrem Arbeitgeber Auskunft über das Median-Entgelt vergleichbarer Kollegen des anderen Geschlechts verlangen. Diese Information kann helfen festzustellen, ob eine geschlechtsbezogene Lohnlücke besteht. Im obigen Fall war das nicht so, aber in anderen Fällen kann sich daraus ein Indiz für Diskriminierung ergeben.
• Offenes Gespräch suchen: Bevor Sie rechtliche Schritte gehen, suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber. Weisen Sie sachlich auf den Gehaltsunterschied hin und fragen Sie nach einer angemessenen Anpassung. Nicht selten sind Arbeitgeber bereit, leistungstragende Mitarbeiter zu halten, wenn sie sehen, dass das Gehaltsgefüge intern als unfair empfunden wird. Ein höfliches Nachhaken – untermauert mit Ihren Leistungen und vielleicht Marktgehältern – kann manchmal mehr bewirken als eine Klage.
• Rechtlich beraten lassen: Fühlen Sie sich tatsächlich ungerecht behandelt und finden keinen Konsens intern, ziehen Sie eine anwaltliche Beratung hinzu. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann einschätzen, ob in Ihrem Fall eine verletzte Gleichbehandlung oder Diskriminierung vorliegt und ob Schritte wie eine Klage Aussicht auf Erfolg haben. In vielen Fällen wird jedoch – wie das hier besprochene Urteil zeigt – die Beweishürde hoch sein, wenn der Arbeitgeber plausible Gründe für Gehaltsunterschiede hat.

Das Urteil des LAG Mecklenburg-Vorpommern führt vor Augen, dass Ungleichbehandlung beim Gehalt nicht automatisch rechtswidrig ist. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet zwar gleiche Behandlung bei gleichen Voraussetzungen, doch wo unterschiedliche Qualifikationen oder Erfahrungen ins Spiel kommen, dürfen Arbeitgeber auch unterschiedlich bezahlen. „Gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ gilt rechtlich nur dort uneingeschränkt, wo wirklich alle Umstände gleich sind – inklusive der Kriterien, die ein Arbeitgeber vernünftigerweise für die Lohnhöhe heranziehen darf. In der Praxis heißt das: Arbeitgeber haben einen Ermessensspielraum, der durch die Vertragsfreiheit geschützt ist. Nur willkürliche oder diskriminierende Lohnunterschiede sind verboten. Arbeitnehmer sollten daher genau hinschauen, worauf Gehaltsunterschiede tatsächlich beruhen, bevor sie rechtliche Schritte erwägen. Im Zweifel kann professionelle Rechtsberatung helfen, die Erfolgsaussichten einer Forderung auf Gleichbezahlung auszuloten.