Kündigung trotz Schwangerschaft? – LAG Köln präzisiert den Kündigungsschutz

13. Juli 2025 -

Wie sicher sind Schwangere vor Kündigungen geschützt? Ein aktuelles Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln vom 17.04.2025 (Az. 6 SLa 542/24) zeigt die Tücken des Mutterschutzes auf. Eine Tierarzthelferin erhielt die Kündigung, während sie (zumindest nach Berechnung) schwanger war – und trotzdem blieb die Kündigung letztlich wirksam. Sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitgeber können aus diesem Fall wichtige Lehren ziehen über Mitteilungspflichten, Fristen und die Unterschiede zwischen „rechnerischer“ und „biologischer“ Schwangerschaft.

Hintergrund: Kündigung in der Schwangerschaft – der Fall vor dem LAG Köln

Eine 29-jährige tiermedizinische Fachangestellte (Frau K.) war seit 2019 in einer Kleintierpraxis beschäftigt. Am 27. Juli 2023 erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin die schriftliche Kündigung. Zuvor hatte Frau K. am 17. Juli 2023 per WhatsApp mitgeteilt, sie sei schwanger – gestützt auf drei positive Schwangerschaftstests. Nur wenige Tage später soll sie jedoch am 24. Juli 2023 der Arbeitgeberin gesagt haben, es gebe Anzeichen, dass sie doch nicht mehr schwanger sei (inklusive eines negativen Tests), und sie erschien wieder zur Arbeit. Die Praxisinhaberin hatte bereits wegen des Beschäftigungsverbots für Schwangere eine Ersatzkraft eingestellt und sah sich nun mit zwei Vollzeitkräften konfrontiert. Sie entschied sich, das Arbeitsverhältnis mit Frau K. zu beenden.

Über vier Monate nach Zugang der Kündigung – am 15. Dezember 2023 – erhob Frau K. Kündigungsschutzklage. In der Zwischenzeit, am 1. Mai 2024, brachte sie eine gesunde Tochter zur Welt. Im Prozess berief sich die Arbeitnehmerin auf den besonderen Kündigungsschutz für Schwangere (§ 17 Mutterschutzgesetz, MuSchG). Sie argumentierte, sie sei zum Kündigungszeitpunkt (27.07.2023) schwanger gewesen – zumindest rechnerisch – und habe dies der Arbeitgeberin bereits angezeigt. Daher hätte die Kündigung nur mit behördlicher Zustimmung wirksam sein können (§ 17 Abs. 2 MuSchG), die nicht vorlag. Folglich, so ihre Auffassung, sei die Kündigungsfrist des Kündigungsschutzgesetzes (§ 4 KSchG) gar nicht erst angelaufen.

Die Arbeitgeberin bestritt dies. Ihrer Ansicht nach war Frau K. zum Kündigungszeitpunkt nicht schwanger. Jedenfalls habe die Klägerin keine ordnungsgemäße Mitteilung einer bestehenden Schwangerschaft gemacht. Die Vorinstanz (Arbeitsgericht Köln) wies die Klage als verspätet ab, da sie erst weit nach der üblichen Dreiwochenfrist einging. Dagegen legte die Klägerin Berufung ein – ohne Erfolg. Das LAG Köln bestätigte die Entscheidung und stellte klar, warum in diesem besonderen Fall kein Kündigungsschutz griff.

Besonderer Kündigungsschutz bei Schwangerschaft (§ 17 MuSchG)

Nach § 17 Abs. 1 MuSchG ist eine Kündigung gegenüber einer Frau während ihrer Schwangerschaft unwirksam, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Zeitpunkt der Kündigung bekannt war oder die Arbeitnehmerin ihm binnen zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Schwangerschaft mitteilt. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt unabhängig von der Betriebsgröße – also auch in Kleinbetrieben unter 10 Mitarbeitern, in denen das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sonst nicht greift. Wichtig: Ohne Kenntnis des Arbeitgebers oder rechtzeitige Mitteilung besteht das Kündigungsverbot nicht.

Der Kündigungsschutz beginnt mit Beginn der Schwangerschaft und erstreckt sich bis vier Monate nach der Entbindung (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Dabei kommt es häufig auf den genauen Schwangerschaftsbeginn an. Die Rechtsprechung – insbesondere das Bundesarbeitsgericht (BAG) – bestimmt den Beginn rechnerisch: 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Mit anderen Worten: Kennt man den ärztlich prognostizierten Geburtstermin, rechnet man 280 Tage zurück, um den Schutzzeitraum zu ermitteln. Fällt der Zugang der Kündigung in diese Zeit, gilt die Frau als schwanger im Sinne des Gesetzes“.

Allerdings bleibt dieser Schutz ein leeres Versprechen, wenn die Schwangere es versäumt, dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitzuteilen. Der Gesetzgeber verlangt eine konkrete Mitteilung genau dieser Schwangerschaft. Eine frühere Benachrichtigung über „irgendeine“ Schwangerschaft reicht nicht aus. Beispiel: Wer eine Schwangerschaft meldet, die sich später als Fehlgeburt oder Irrtum herausstellt, kann sich nicht Monate später auf diese alte Mitteilung berufen, um eine neue Schwangerschaft unter Schutz zu stellen. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber von der tatsächlich bestehenden Schwangerschaft erfährt, und zwar rechtzeitig.

Kommt die Kündigung, ohne dass der Arbeitgeber von der Schwangerschaft wusste, darf die Arbeitnehmerin dies innerhalb von zwei Wochen nachholen (§ 17 Abs. 1 MuSchG). Wird diese Frist versäumt, entfällt der Sonderkündigungsschutz – es sei denn, die Arbeitnehmerin war aus entschuldigtem Grund gehindert, fristgerecht mitzuteilen. Dann muss sie die Mitteilung unverzüglich nachholen, sobald das Hindernis wegfällt (z. B. bei anfänglich unbekannter Schwangerschaft oder schwerer Krankheit, § 17 Abs. 1 S. 2 MuSchG). Die Hürden dafür sind hoch und müssen im Streitfall genau begründet werden.

Entscheidung des Gerichts: Warum blieb die Kündigung hier wirksam?

Das LAG Köln stellte klar, dass im vorliegenden Fall kein Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG griff – mit der Konsequenz, dass die verspätet erhobene Klage die Kündigung nicht mehr zu Fall bringen konnte. Hier die Kernpunkte der Urteilsbegründung:

  • Schwangerschaft ja, aber Arbeitgeber wusste nichts: Nach der 280-Tage-Berechnungsmethode galt Frau K. am 27.07.2023 als schwanger. Der per Ultraschall später ermittelte voraussichtliche Geburtstermin (zunächst 27.04.2024) ließ rechnerisch den Schwangerschaftsbeginn am 22.07.2023 vermuten – also fünf Tage vor Zugang der Kündigung. Biologisch war sie zu diesem Zeitpunkt aber offenbar noch nicht tatsächlich schwanger: Eine ärztliche Aussage im Prozess ergab, dass sie sich am 27.07.2023 noch in einem Zyklusstadium vor der Befruchtung befand. Entscheidend war jedoch: Die Arbeitgeberin hatte am 27.07. keinerlei Kenntnis von der (späteren) Schwangerschaft.
  • Frühere Mitteilung betraf eine andere Schwangerschaft: Die WhatsApp-Nachricht vom 17.07.2023 mit den positiven Tests bezog sich nachweislich nicht auf die Schwangerschaft, die im Mai 2024 zur Geburt führte. Denn wäre Frau K. bereits Mitte Juli tatsächlich schwanger gewesen (Test positiv am 14.07.), hätte die Empfängnis spätestens Anfang Juli liegen müssen – was mit dem tatsächlichen Empfängniszeitpunkt für das geborene Kind unvereinbar war. Die Gerichte werteten diese erste Mitteilung daher als irrelevant für den hier maßgeblichen Schwangerschaftsschutz. Früherer Hinweis hin oder her – „eine Mitteilung über eine ggf. zuvor bestehende Schwangerschaft reicht daher nicht“.
  • Keine rechtzeitige Nachmeldung innerhalb 2 Wochen: Nachdem am 27.07. die Kündigung zuging, lief die zweiwöchige Mitteilungsfrist bis zum 10.08.2023. In dieser Zeit erfolgte keine Anzeige der neuen Schwangerschaft. Erst am 5. September 2023 legte Frau K. ein erstes ärztliches Attest vor – viel zu spät. Dieses Attest wies einen Entbindungstermin 05.05.2024 aus, der rechnerisch sogar erst nach der Kündigung einen Schwangerschaftsbeginn ergab (30.07.2023). Ein zweites Attest vom 19.10.2023 bestätigte dann einen Geburtstermin 01.05.2024, womit rechnerisch wenigstens ein Tag Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt vorlag. Doch auch diese Information erreichte die Arbeitgeberin nicht innerhalb von zwei Wochen, sondern erst als Anlage zur Klage im Dezember. Eine Entschuldigung für die verspätete Mitteilung (etwa aufgrund Krankheit) konnte Frau K. nicht ausreichend darlegen. Damit fehlte es an der notwendigen Voraussetzung, damit § 17 MuSchG greift: der rechtzeitigen Mitteilung dieser Schwangerschaft.
  • Kündigung wirksam wegen Fristversäumnis: Da kein behördliches Genehmigungserfordernis bestand (weil der Sonderkündigungsschutz mangels Mitteilung nicht einschlug), begann die normale Klagefrist von drei Wochen mit Zugang der Kündigung. Diese Frist nach § 4 KSchG endete am 17.08.2023 – und war bei Klageerhebung am 15.12.2023 längst abgelaufen. Die Folge: Die Kündigung galt kraft Gesetzes als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Einen Antrag auf nachträgliche Zulassung der Klage stellte die Klägerin erst in zweiter Instanz, viele Monate später – damit war auch die sechsmonatige Höchstfrist des § 5 KSchG schon vorbei. Das Gericht wies den Zulassungsantrag als unzulässig zurück. Zudem genügten die Angaben der Klägerin (u. a. eine Depression als Grund für die Klageverspätung) nicht den strengen Anforderungen, um ein „unverschuldetes“ Hindernis glaubhaft zu machen.
  • Europarechtlicher Begriff der Schwangerschaft: Die Arbeitnehmerin berief sich noch auf europäische Vorgaben (Richtlinie 92/85/EWG), wonach Schwangere besonders zu schützen sind. Doch das LAG stellte klar, dass nach EU-Recht Schwangerschaft biologisch zu verstehen ist, d. h. ab dem tatsächlichen Einnistungszeitpunkt der befruchteten Eizelle. Eine rein rechnerisch angenommene Schwangerschaft ohne tatsächliche Befruchtung genügt nicht für den unionsrechtlichen Kündigungsschutz. Da Frau K. sich zum Kündigungszeitpunkt sogar noch vor dem Eisprung befand, lag kein von der EU-Richtlinie geschützter Zustand vor. Mit anderen Worten: Mutterschutz greift erst, wenn wirklich eine Schwangerschaft besteht – was in diesem Fall am 27.07. biologisch nicht der Fall war.

Das LAG Köln wies die Berufung der Arbeitnehmerin zurück. Die Kündigung blieb wirksam, weil die Klägerin ihren besonderen Kündigungsschutz durch verzögerte bzw. unzureichende Mitteilung und versäumte Fristen faktisch verloren hatte. Das Urteil verdeutlicht, dass der Mutterschutz keine Selbstverständlichkeit ist, sondern aktive Mitwirkung der Schwangeren erfordert – und dass Fristen im Kündigungsschutz unerbittlich laufen.

Tipps für Arbeitnehmerinnen

Gerade für Arbeitnehmerinnen in Schwangerschaft oder Familienplanung zeigt dieses Urteil, wie wichtig schnelle und klare Kommunikation sowie die Einhaltung von Fristen ist. Folgende Punkte sollten beachtet werden:

  • Schwangerschaft sofort mitteilen: Informieren Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich, sobald Sie von Ihrer Schwangerschaft erfahren. Spätestens innerhalb von zwei Wochen nach Zugang einer Kündigung muss die Mitteilung erfolgen, damit § 17 MuSchG greift. Verspätete Hinweise können den Schutz kosten.
  • Die konkrete Schwangerschaft anzeigen: Achten Sie darauf, die tatsächlich bestehende Schwangerschaft mitzuteilen. Eine allgemeine oder frühere Mitteilung reicht nicht aus, um eine neue Schwangerschaft abzudecken. Im obigen Fall betraf die WhatsApp-Mitteilung vom 17.07. eine andere (vorherige) Schwangerschaft und schützte daher nicht die später eingetretene Schwangerschaft. Melden Sie jede Schwangerschaft, die zum Kündigungszeitpunkt besteht, gesondert an den Arbeitgeber.
  • Klagefrist von drei Wochen einhalten: Erhalten Sie eine Kündigung, sofort rechtlichen Rat einholen und innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben. Diese Frist aus § 4 KSchG ist zwingend – nach ihrem Ablauf gilt die Kündigung in der Regel als wirksam. Im beschriebenen Fall wurde die Klage über vier Monate zu spät eingereicht, was allein schon zur Abweisung führte.
  • Nachträgliche Klagezulassung nur in Ausnahmefällen: Wenn Sie unverschuldet gehindert waren, rechtzeitig Klage zu erheben (z. B. wegen schwerer Krankheit), können Sie binnen zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses eine nachträgliche Zulassung der Klage beantragen (§ 5 KSchG). Beachten Sie aber die absolute Höchstfrist von sechs Monaten. Die Hürden sind hoch: Eine Erkrankung wie Depression muss sehr gut belegt und als Grund für die Fristversäumnis plausibel gemacht werden. Verlassen Sie sich nicht darauf – besser, Sie nutzen direkt die regulären Fristen.
  • Schutz auch in Kleinbetrieben: Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz (KSchG) nicht greift (etwa weil Ihr Betrieb zu klein ist oder Sie noch keine 6 Monate dort beschäftigt sind), gilt der Mutterschutz dennoch. Schwangerschaft schützt vor Kündigung grundsätzlich unabhängig von der Betriebsgröße. Sie müssen aber die oben genannten Pflichten (Mitteilung, Fristen) erfüllen, damit dieser Schutz wirksam wird.

Tipps für Arbeitgeber

Für Arbeitgeber macht das Urteil deutlich, dass Sorgfalt und Dokumentation bei Kündigungen im Umfeld einer (möglichen) Schwangerschaft essenziell sind. Folgende Hinweise helfen, rechtssicher zu handeln:

  • Kenntnisstand dokumentieren: Halten Sie fest, wann und wie eine Mitarbeiterin Ihnen eine Schwangerschaft mitteilt. Der besondere Kündigungsschutz greift nur, wenn Sie Kenntnis von der konkreten bestehenden Schwangerschaft haben oder fristgerecht erhalten. Eine vage Info über eine frühere Schwangerschaft (die vielleicht nicht fortbesteht) genügt nicht. Im Zweifel fragen Sie höflich nach einem ärztlichen Nachweis der aktuellen Schwangerschaft.
  • Kündigungen nur mit behördlicher Zustimmung (wenn Schutz greift): Erfahren Sie von einer Schwangerschaft (oder wird sie Ihnen binnen 14 Tagen nach Kündigung mitgeteilt), ist eine Kündigung ohne vorherige behördliche Genehmigung unwirksam. In solchen Fällen müssen Sie sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden, bevor Sie eine Kündigung aussprechen. Andernfalls riskieren Sie, dass die Kündigung später angefochten und kassiert wird.
  • Fristen im Blick behalten: Wenn keine fristgerechte Mitteilung der Schwangerschaft erfolgt, kann eine ausgesprochene Kündigung wirksam sein. Dennoch sollten Sie abwarten, ob innerhalb der 2-Wochen-Frist nach Zugang der Kündigung eine Schwangerschaftsanzeige nachkommt. Kommt sie nicht, gewinnt Ihre Kündigung an Bestandskraft – vorbehaltlich einer Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen. Kommt sie doch, ist die Kündigung zunächst suspendiert und Sie sollten umgehend rechtlichen Rat einholen.
  • Im Zweifel anwaltlichen Rat suchen: Schwangerschaft und Kündigung ist ein komplexes Feld. Bestehen Zweifel, ob eine Mitarbeiterin schwanger ist oder ob die Mitteilung ordnungsgemäß erfolgt ist, lassen Sie sich frühzeitig beraten. Eine Fehleinschätzung kann teuer werden – etwa wenn doch Mutterschutz bestand und Sie unzulässig kündigen (mit Risiko von Annulierung der Kündigung und Nachzahlung von Gehalt). Andererseits zeigt der Fall, dass auch Arbeitgeberrechte bestehen: Ohne rechtzeitige Mitteilung der Schwangerschaft darf eine Kündigung unter Umständen Bestand haben. Die genaue Prüfung des Einzelfalls ist entscheidend.
  • Kleinbetrieb heißt nicht Narrenfreiheit: Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens gilt das Mutterschutzgesetz. Auch im Kleinbetrieb benötigen Sie eine behördliche Zustimmung, wenn Sie einer schwangeren Mitarbeiterin kündigen wollen. Das Urteil aus Köln bestätigt allerdings, dass dieser Schutz voraussetzt, dass Sie von der Schwangerschaft wissen. Bleibt eine echte Mitteilung aus, kann eine Kündigung rechtmäßig sein – doch Vorsicht: verlassen Sie sich nicht allein darauf, sondern klären Sie den Status sorgfältig.

Das LAG Köln Urteil (Az. 6 SLa 542/24) führt Arbeitgebern und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen vor Augen, wie wichtig klare Kommunikation und das Einhalten von Fristen im Mutterschutz sind. Schwangere Arbeitnehmerinnen sollten ihren Zustand rechtzeitig und eindeutig mitteilen, um in den Genuss des Kündigungsschutzes zu kommen. Arbeitgeber wiederum sind gut beraten, im Zweifelsfall rechtlichen Rat einzuholen und keine vorschnellen Kündigungen ohne behördliche Genehmigung auszusprechen, solange eine Schwangerschaft im Raum steht. So können beide Seiten ihre Rechte wahren und unnötige Rechtsstreitigkeiten vermeiden.