nachvertragliches Wettbewerbsverbot bei Kündigung

06. April 2025 -

Arbeit & Beruf

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber

In dem Fall, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, wirkt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zunächst uneingeschränkt und bleibt in vollem Umfang wirksam. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich an das Wettbewerbsverbot gebunden ist.

Dennoch hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich von diesem Wettbewerbsverbot zu lösen und anschließend für ein Konkurrenzunternehmen tätig zu werden. Dies gilt insbesondere im Fall einer betriebsbedingten Kündigung, bei der wirtschaftliche Gründe für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegen.

Um aus dem Wettbewerbsverbot herauszukommen, muss der Arbeitnehmer seinem ehemaligen Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Erhalt der Kündigung schriftlich mitteilen, dass er sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühlt. Es ist hierbei wichtig, dass diese Mitteilung in Form eines handschriftlich unterzeichneten Schreibens erfolgt, da ein einfaches E-Mail oder eine andere digitale Mitteilung nicht ausreicht, um diese Frist einzuhalten und seine Position zu verdeutlichen.

Es ist jedoch zu beachten, dass das Recht des Arbeitnehmers, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen, in bestimmten Fällen eingeschränkt ist. Dies gilt insbesondere in den folgenden drei Situationen, in denen der Arbeitnehmer weiterhin an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist:

Erheblicher Grund in der Person des Arbeitnehmers: Wenn die Kündigung auf einem erheblichen Grund beruht, der in der Person des Arbeitnehmers liegt, wie etwa eine gerechtfertigte Kündigung aufgrund von Krankheit, bleibt das Wettbewerbsverbot bestehen.
Vertragswidriges Verhalten: Auch wenn der Kündigungsgrund ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers ist, kann dieser nicht von dem Wettbewerbsverbot befreit werden.
Zahlung des Gehalts während des Wettbewerbsverbots: Wenn der Arbeitgeber sich bereit erklärt, während der Dauer des Wettbewerbsverbots die übliche Vergütung weiterzuzahlen, bleibt das Wettbewerbsverbot ebenfalls in Kraft.

Es ist wichtig darauf hinzuweisen, dass nicht nur der Arbeitnehmer sich von dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot lösen kann, sondern auch der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, sich von diesem Verbot zu distanzieren, wenn er kein Interesse mehr daran hat. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt, die eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigt. In solch einem Fall kann der Arbeitgeber von der vertraglichen Regelung absehen, um sich die Zahlung einer Karenzentschädigung zu sparen.

Darüber hinaus besteht für beide Parteien die Möglichkeit, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot jederzeit einvernehmlich aufzuheben. Dies kann durch eine gemeinsame Vereinbarung erfolgen, die den spezifischen Bedingungen und Interessen der beteiligten Parteien Rechnung trägt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Falle einer Kündigung durch den Arbeitnehmer

Wenn ein Arbeitnehmer seine Anstellung eigenständig kündigt, bleibt das nachvertragliche Wettbewerbsverbot auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Kraft. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Gültigkeitsdauer des Wettbewerbsverbots an die entsprechenden Bestimmungen gebunden ist und somit nicht unmittelbar in der Konkurrenz zur ehemaligen Firma treten kann.

Eine Ausnahme von dieser Regelung besteht jedoch, wenn der Arbeitnehmer aus einen wichtigen Grund eine außerordentliche Kündigung aussprechen muss. Ein solch wichtiger Grund liegt vor, wenn der Arbeitgeber in erheblichem Maße seine vertraglichen Pflichten verletzt.

Ein konkretes Beispiel hierfür wäre, wenn der Arbeitgeber, nachdem er vom Arbeitnehmer mehrfach ermahnt wurde, über einen Zeitraum von drei Monaten hinweg kein Gehalt zahlt. In einem solchen Fall kann der Arbeitnehmer die Kündigung als außerordentlich erklären und ist somit berechtigt, sich vom Wettbewerbsverbot zu lösen. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass das Wettbewerbsverbot in der Regel nicht automatisch entfällt. Der ehemalige Mitarbeiter ist vielmehr verpflichtet, innerhalb eines Monats nach der Kündigung schriftlich gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber zu erklären, dass er sich nicht an das Wettbewerbsverbot gebunden fühlt.

Es ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer bei einer Kündigung, die auf einem wichtigen Grund basiert, die Formulierung „außerordentlich“ (gegebenenfalls auch „fristlos“) ausdrücklich verwendet, um sein Recht auf Lösung vom Wettbewerbsverbot geltend zu machen. Sollte die Kündigung hingegen ordnungsgemäß und fristgerecht erfolgen, besteht kein Anspruch auf ein Lösungsrecht von dem Wettbewerbsverbot.

Die Karenzentschädigung: Eine ausführliche Erläuterung

Was ist die Karenzentschädigung?

Die Karenzentschädigung stellt eine finanzielle Ausgleichszahlung dar, die Arbeitnehmer erhalten, wenn sie während einer bestimmten Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an einem Wettbewerbsverbot gebunden sind. Diese Entschädigung wird in Form von regelmäßigen Zahlungen seitens des Arbeitgebers geleistet.

Es ist wichtig zu beachten, dass auch nach einer vonseiten des Arbeitnehmers ausgesprochenen Eigenkündigung der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Karenzentschädigung zu zahlen.

Ein entscheidender Punkt ist, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne eine entsprechende Zusage zur Zahlung einer Karenzentschädigung als unwirksam betrachtet wird. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Falls der Arbeitgeber die vereinbarte Karenzentschädigung einfach nicht auszahlt, bleibt das Wettbewerbsverbot vorerst in Kraft. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall jedoch die Möglichkeit, die Zahlung gerichtlich einzufordern oder sich von dem Wettbewerbsverbot zurückzuziehen. Im Falle eines Rücktritts ist der Arbeitnehmer nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden. Dies wurde durch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 31. Januar 2018 (Az.: 10 AZR 392/17) festgelegt.

Die Höhe der Karenzentschädigung

Die Höhe der Karenzentschädigung kann frei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt werden. Sie muss jedoch mindestens die Hälfte der zuletzt erhaltenen vertraglichen Leistungen betragen; andernfalls ist das betreffende Wettbewerbsverbot nicht wirksam. Sollte keine spezifische Vereinbarung zur Höhe der Karenzentschädigung getroffen werden, gilt die gesetzlich festgelegte Mindesthöhe.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitnehmer möglicherweise andere Einkünfte in Abzug bringen muss.

Um die Höhe der Karenzentschädigung zu berechnen, werden die „zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen“ berücksichtigt. Dazu zählen:

Das Gehalt
Provisionen und Tantiemen
Sonderzahlungen
Gratifikationen
Naturalleistungen (wie beispielsweise ein Dienstwagen)

Wichtiger Hinweis: Leistungen aus der betrieblichen Altersvorsorge und Spesen sind in dieser Berechnung nicht berücksichtigt.

Die genaue Berechnung der Karenzentschädigung kann aufgrund ihrer Komplexität sehr herausfordernd sein.

Anrechnung anderer Einkünfte

Selbst in Abwesenheit einer ausdrücklichen Regelung muss sich der Arbeitnehmer andere Einkünfte anrechnen lassen. Hierunter fallen grundsätzlich alle Einkünfte, die er durch die Verwertung seiner Arbeitskraft erzielt. Bei einer selbstständigen Tätigkeit ist lediglich der Gewinn relevant, während die Umsätze unberücksichtigt bleiben.

Wenn der Arbeitnehmer eine ihm angebotene Stelle nicht annimmt, hat er sich den sogenannten „fiktiven Erwerb“ anrechnen zu lassen. Eine Aufnahme eines Studiums oder der Übergang in den Ruhestand wird ihm jedoch in der Regel nicht zum Nachteil gereichen.

Die Frage, ob Arbeitslosengeld auf die Karenzentschädigung angerechnet werden muss, wird rechtlich unterschiedlich betrachtet. Das Bundesarbeitsgericht hat Diese Frage in einem Urteil vom 14. November 2011 (Az.: 10 AZR 198/10) bejaht. In der Praxis fällt jedoch das Arbeitslosengeld oft so gering aus, dass es in den meisten Fällen nicht anrechenbar ist, was an den festgelegten Anrechnungsgrenzen liegt.

Anrechnungsgrenzen: Ein komplexes Thema

Die Anrechnungsgrenzen sind ein besonders komplizierter Aspekt der Karenzentschädigung. Diese Regelung besagt, dass sich der Arbeitnehmer nur eingeschränkt andere Verdienste auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen muss. Der Gedanke dahinter ist, dass der Arbeitnehmer mit einem neuen Einkommen zwar finanziell abgesichert ist, jedoch weiterhin durch das nachvertragliche Wettbewerbsverbot eingeschränkt bleibt und ihm daher ein Teil der Karenzentschädigung zustehen sollte.

Der Arbeitnehmer muss sich seine andern Einkünfte lediglich dann auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen, wenn seine Kombination aus neuem Gehalt und Karenzentschädigung zusammen mehr als 110 % seines letzten Gehalts beträgt. Sollte der Arbeitnehmer seinen Wohnort wechseln, beginnt die Anrechnung bereits ab 125 % seines vorherigen Gehalts.

Die zu verwendende Formel zur Berechnung der Anrechnungsgrenze lautet:

Letztes durchschnittliches Monatsbrutto (Altgehalt) * 1,1 (oder 1,25 bei Wohnortwechsel) = Anrechnungsgrenze.

Wann gilt das Wettbewerbsverbot nicht?

Das Wettbewerbsverbot, das nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Kraft tritt, stellt für den Arbeitnehmer eine erhebliche Einschränkung seiner beruflichen Bewegungsfreiheit dar. Aus diesem Grund sind die Anforderungen an die Rechtmäßigkeit solcher Vereinbarungen ausgesprochen hoch. In vielen Fällen sind diese Absprachen nicht wirksam oder zumindest nicht verbindlich.

Unwirksame Wettbewerbsverbote

Es gibt spezifische Umstände, unter denen ein Wettbewerbsverbot nach einer Kündigung rechtlich nicht mehr gültig ist:

Fehlende schriftliche Vereinbarung: Wenn das Wettbewerbsverbot nicht in schriftlicher Form festgehalten wurde, ist die gesamte Vereinbarung nichtig.
Minderjährigkeit oder Ausbildung: Falls der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Unterzeichnung der Vereinbarung minderjährig war oder sich in einer Ausbildung befand, verliert das Wettbewerbsverbot seine Gültigkeit.
Keine Karenzentschädigung: Wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine finanzielle Entschädigung für die Dauer des Wettbewerbsverbots zusichert, wird die Vereinbarung unwirksam.

In all diesen Fällen existiert das Wettbewerbsverbot aus rechtlicher Sicht nicht, was bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer die Freiheit hat, für ein konkurrierendes Unternehmen zu arbeiten.

Unverbindliche Wettbewerbsverbote

In Situationen, in denen es zu weniger gravierenden Verstößen gegen die Anforderungen eines Wettbewerbsverbots kommt, bleibt die Vereinbarung allerdings unter Umständen nur verbindlich. In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer die Wahl zwischen zwei Optionen:

Er kann die ihm angebotene Karenzentschädigung annehmen und somit während der Dauer des Verbots untätig bleiben.
Er hat die Möglichkeit, auf die Karenzentschädigung zu verzichten und gleichzeitig wieder in den Wettbewerb einzutreten.

Gründe für die Unverbindlichkeit

Ein Wettbewerbsverbot kann aus verschiedenen Gründen als unverbindlich eingestuft werden, darunter folgende Aspekte:

Dauer des Verbots: Wenn das Wettbewerbsverbot auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren ausgelegt ist, wird es als unverbindlich betrachtet.
Fehlerhafte Aushändigung: Sollte dem Arbeitnehmer die schriftliche Vereinbarung des Wettbewerbsverbots nicht in ordnungsgemäßer Form oder ohne Originalunterschrift überreicht worden sein, ist die Vereinbarung nicht in vollem Umfang rechtsgültig.
Unzureichende Karenzentschädigung: Wenn die dem Arbeitnehmer zugesprochene Entschädigung als zu gering erachtet wird, kann dies zur Unverbindlichkeit der Vereinbarung führen.
Fehler bei der Berechnung der Karenzentschädigung: Eine fehlerhafte Berechnung kann ebenfalls die Gültigkeit des Wettbewerbsverbots in Frage stellen.
Mangelndes berechtigtes Interesse des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber muss ein legitimes Interesse an dem Wettbewerbsverbot nachweisen können. Dies kann beispielsweise der Schutz von Betriebsgeheimnissen oder die Vermeidung von Kundenverlust sein. Eine bloße Reduzierung der Konkurrenz reicht nicht aus, um ein berechtigtes Interesse zu begründen.
Zu weit gefasstes Verbot: Wenn das Wettbewerbsverbot so formuliert ist, dass es nicht nur im Hinblick auf tatsächliche Konkurrenzsituationen gilt, sondern zu weit gefasst ist, kann dies ebenfalls zur Unwirksamkeit führen.

Was geschieht, wenn gegen ein Wettbewerbsverbot verstoßen wird?

Nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber mehrere Möglichkeiten, um etwaige Verstöße gegen ein Wettbewerbsverbot, das im Arbeitsvertrag oder einer separaten Vereinbarung festgehalten ist, zu ahnden:

Verweigern der Karenzentschädigung: Der Arbeitgeber kann sich dazu entscheiden, die Zahlung der sogenannten Karenzentschädigung auszusetzen oder vollständig zu verweigern. Diese Entschädigung ist normalerweise dazu gedacht, den ehemaligen Mitarbeiter während der Dauer des Wettbewerbsverbots zu entschädigen. Ein Verstoß könnte bedeuten, dass der Arbeitgeber nicht mehr verpflichtet ist, diese Zahlung zu leisten.
Klage auf Unterlassung: Der Arbeitgeber hat das Recht, rechtliche Schritte einzuleiten, um den ehemaligen Mitarbeiter dazu zu bewegen, seine Wettbewerbstätigkeiten zu beenden. Hierbei kann es sich um eine Unterlassungsklage handeln. Ziel dieser Klage ist es, dem Mitarbeiter gerichtlich zu untersagen, bestimmte wettbewerbswidrige Tätigkeiten auszuüben.
Klage auf Zahlung einer Vertragsstrafe: Falls im Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe für Verstöße festgelegt wurde, kann der Arbeitgeber diese einfordern. Die Höhe der Vertragsstrafe sollte im Vorfeld im Vertrag klar definiert sein. Bei einem nachgewiesenen Verstoß wird die Summe fällig, die der Ex-Mitarbeiter für die Verletzung der Vereinbarung zu zahlen hat.
Klage auf Schadensersatz: Darüber hinaus steht es dem Arbeitgeber frei, Schadensersatz zu verlangen, falls durch den Verstoß wirtschaftliche Nachteile entstanden sind. Dies könnte zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Konkurrenzaktivitäten seines ehemaligen Mitarbeiters Aufträge verloren hat, was zu einem entgangenen Gewinn geführt hat. Der Schadensersatz kann in solchen Fällen die finanziellen Einbußen des Unternehmens abdecken.

Gilt das Wettbewerbsverbot auch nach der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag?

Laut der konstanten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts spielt es keine wesentliche Rolle, ob ein nachträgliches Wettbewerbsverbot im Rahmen eines Aufhebungsvertrags oder bereits im ursprünglichen Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Das bedeutet, dass die rechtlichen Konsequenzen des Wettbewerbsverbots unabhängig vom Zeitpunkt der Vereinbarung bestehen bleiben.

Darüber hinaus sind auch die Regelungen, die einem ehemaligen Arbeitnehmer erlauben, das Wettbewerbsverbot aufzuheben, nach wie vor auf Aufhebungsverträge anwendbar. Diese gesetzlichen Bestimmungen bieten dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, unter bestimmten Umständen das Wettbewerbsverbot zu ignorieren oder dessen Gültigkeit zu hinterfragen.

Bei der Formulierung solcher Regelungen sollte jedoch besondere Vorsicht walten. Ein Beispiel hierfür ist die Formulierung „Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind erledigt.“ Solch eine Klausel kann dazu führen, dass die Gerichte ein im ursprünglichen Arbeitsvertrag festgelegtes Wettbewerbsverbot als ebenfalls erloschen und daher bedeutungslos erachten.

Um Missverständnisse zu vermeiden und sicherzustellen, dass das Wettbewerbsverbot auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin Gültigkeit hat, ist es daher ratsam, das Wettbewerbsverbot ausdrücklich und klar im Aufhebungsvertrag zu benennen. Dies trägt dazu bei, rechtliche Unsicherheiten zu minimieren und die Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots zu gewährleisten.