Druckkündigung – Arbeitgeber muss sich schützend vor Arbeitnehmer stellen

In einem aktuellen Fall hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen ein deutliches Signal gesetzt: Arbeitgeber dürfen Mitarbeiter nicht einfach auf Druck aus dem Kollegenkreis kündigen, ohne zuvor alle zumutbaren Konfliktlösungsmaßnahmen zu ergreifen. Dieses Urteil vom 13.05.2025 (Az.: 10 SLa 687/24) zeigt die hohen Hürden für sogenannte Druckkündigungen – und liefert wertvolle Hinweise für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Im Folgenden erfahren Sie, was passiert ist, wie das Gericht entschied und welche konkreten Tipps sich daraus für die Praxis ableiten lassen.

Der Fall: Kündigungsdruck aus der Belegschaft

Im Mittelpunkt stand ein Angestellter, der über 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt war und das 40. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Das Betriebsklima galt seit rund zehn Jahren als äußerst konfliktbelastet; es gab erhebliche Spannungen zwischen dem Mitarbeiter und einigen Kollegen. Mehrere Kolleg*innen forderten ultimativ seine Entfernung, teilweise sogar unter Androhung eigener Kündigungen, falls der Mitarbeiter bleiben sollte. Alle außergerichtlichen Vermittlungs- und Schlichtungsversuche über die Jahre blieben erfolglos, und die Fronten verhärteten sich weiter.

Schließlich reagierte die Arbeitgeberin mit einer fristlosen Kündigung des langjährigen Mitarbeiters. Angesichts der festgefahrenen Situation versuchte sie zudem, auf Nummer sicher zu gehen: Hilfsweise stellte sie einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht (einen sog. Auflösungsantrag nach § 9 KSchG). Damit wollte der Arbeitgeber erreichen, dass das Arbeitsverhältnis selbst dann beendet wird, falls die Kündigung an sich unwirksam sein sollte – üblicherweise gegen Zahlung einer Abfindung.

Der gekündigte Mitarbeiter jedoch akzeptierte das nicht und klagte vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung – mit Erfolg. Der Fall landete in zweiter Instanz beim LAG Niedersachsen, das die Sicht des Mitarbeiters bestätigte.

Urteil: Kündigung unwirksam – Arbeitgeber reagierte nicht aktiv genug

Das LAG Niedersachsen entschied, dass die außerordentliche (fristlose) Kündigung unwirksam war. Aus Sicht des Gerichts fehlte es an einem wichtigen Grund im Sinne des § 626 BGB, der eine fristlose Kündigung gerechtfertigt hätte. Insbesondere handelte es sich um eine Druckkündigung, die nur unter sehr engen Voraussetzungen rechtmäßig sein kann. Diese Voraussetzungen waren hier nicht erfüllt:

• Kein ausreichendes Krisenmanagement: Die Richter stellten klar, dass ein Arbeitgeber bei Drohungen aus der Belegschaft zunächst alles Zumutbare tun muss, um die Kollegen von ihrer Forderung abzubringen. Dazu gehöre explizit, sich „schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen“ und aktiv Maßnahmen zur Deeskalation zu ergreifen. Im vorliegenden Streitfall konnte die Kammer kein planvolles und aktives Handeln der Arbeitgeberin erkennen – bloßes Nachgeben vor dem Gruppendruck reiche nicht aus. Zwar hatte die Firmenleitung interne Schreiben verfasst, eine Versammlung im Bereich einberufen und ein Mediationsangebot angedeutet; doch all das blieb nach Ansicht des Gerichts zu vage und unzureichend, um den Konflikt wirklich zu entschärfen. Konkrete Bemühungen, das Arbeitsklima dauerhaft zu verbessern, konnte die Arbeitgeberseite nicht überzeugend darlegen – insbesondere fehlte ein ernsthafter Versuch einer professionellen Mediation.
• Kein anderer wichtiger Grund erkennbar: Außerhalb der Drucksituation fand das Gericht ebenfalls keine ausreichenden Gründe für eine fristlose Kündigung. Zwar war das Arbeitsverhältnis seit Jahren konfliktbelastet, konkrete Vertragspflichtverletzungen des Mitarbeiters konnte die Arbeitgeberin jedoch nicht aufzeigen. Auch hatte sie keine einschlägige Abmahnung vorgelegt, die dem Mitarbeiter zuvor wegen Fehlverhaltens erteilt worden wäre. Vergangene Versetzungen oder alte Konflikte alleine – ohne aktuelle Eskalation oder Verstoß – reichten dem LAG nicht aus. Hinweis: Der Kläger (Arbeitnehmer) hatte sich zudem nicht grundsätzlich einer Konfliktlösung oder Mediation verweigert. Das heißt, er war offenbar zur Zusammenarbeit an einer Lösung bereit, was die Position des Arbeitgebers weiter schwächte.

Fazit des Gerichts: Eine Kündigung, die allein durch den Druck der Belegschaft motiviert ist, ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht nachweislich alle zumutbaren Schritte unternommen hat, um die Situation anders zu bewältigen. Das Unternehmen hat hier quasi vorschnell kapituliert, statt Führungsstärke zu zeigen – und blieb damit vor Gericht in der Defensive.

Tariflicher Sonderkündigungsschutz: Kein leichtes Spiel für den Arbeitgeber

Brisant war in diesem Fall, dass für den Mitarbeiter ein besonderer Kündigungsschutz galt. Nach § 28 Abs. 3 des einschlägigen Tarifvertrags war eine ordentliche (fristgerechte) Kündigung des Arbeitnehmers vertraglich ausgeschlossen – vermutlich aufgrund seiner langen Betriebszugehörigkeit und seines Alters (viele Tarifverträge erklären Mitarbeiter ab einer bestimmten Betriebszugehörigkeit und Altersgrenze für „unkündbar“, außer aus wichtigem Grund). Der Arbeitgeber sah offenbar keine Möglichkeit zur normalen Kündigung und griff daher zum Mittel der außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist (d.h. einer fristlosen Kündigung, die aber erst nach Ablauf einer sozialen Auslauffrist wirksam werden sollte).

Doch auch dieser „Trick“ half nicht: Das LAG stellte klar, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist keinen Ausweg bietet, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen ist. Ist nämlich – wie hier – die Kündigung unwirksam, darf das Gericht das Arbeitsverhältnis nicht nachträglich durch einen Auflösungsantrag auflösen. Der Arbeitgeber blieb also auf der Stelle verpflichtet, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen.

Zur Erklärung: Normalerweise kann ein Arbeitgeber nach gewonnenem Kündigungsschutzprozess des Arbeitnehmers unter engen Voraussetzungen beantragen, dass das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufgelöst wird (§ 9 Abs. 1 KSchG). Im vorliegenden Fall war ein solcher Auflösungsantrag aber gesetzlich ausgeschlossen, weil es sich um eine unwirksame außerordentliche Kündigung handelte. Der Gesetzgeber hat dies bewusst so vorgesehen: Eine unrechtmäßige fristlose Kündigung soll nicht im Nachhinein durch eine gerichtlich verfügte Auflösung des Arbeitsverhältnisses „belohnt“ oder legitimiert werden. Selbst wenn der Arbeitgeber nachvollziehbare Gründe für eine Trennung sieht – in einem Tarif-System mit Kündigungsausschluss muss er bei unwirksamer Kündigung den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen.

Merke: Für Arbeitgeber, die Tarifvertragsregelungen zur Unkündbarkeit unterliegen, bedeutet das Urteil besondere Vorsicht. Eine vorschnelle außerordentliche Kündigung in der Hoffnung, das Arbeitsverhältnis notfalls per Abfindung beenden zu können, geht nicht auf. In solchen Konstellationen bleibt bei unwirksamer Kündigung keine “Hintertür” – der Mitarbeiter behält seinen Job.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Angesichts dieser Entscheidung sollten Arbeitgeber – insbesondere Führungskräfte und Personalverantwortliche – einige wichtige Lehren ziehen. Drohungen oder Ultimaten aus dem Team dürfen nicht zum alleinigen Maßstab für Personalentscheidungen werden. Stattdessen sind Führung und Konfliktmanagement gefragt. Die folgenden Schritte helfen, rechtliche Fallstricke zu vermeiden:

• Konflikte frühzeitig angehen: Nehmen Sie interne Spannungen und Beschwerden ernst, bevor sie eskalieren. Suchen Sie frühzeitig das Gespräch mit den Beteiligten, bieten Sie Moderation an und ziehen Sie wenn nötig externe Mediatoren hinzu. Viele Konflikte lassen sich entschärfen, solange alle Parteien sich gehört fühlen. Frühzeitiges Handeln zeigt der Belegschaft auch, dass Probleme angegangen werden – bevor Mitarbeiter zu Ultimaten greifen.
• Schützende Haltung einnehmen: Stellen Sie sich vor Ihren Mitarbeiter, der unter Beschuss gerät. Signalisieren Sie dem Team klar, dass Gruppendruck oder Drohungen keine legitime Basis für Entscheidungen sind. Verdeutlichen Sie – sofern keine objektiven Kündigungsgründe vorliegen – ausdrücklich, dass aus Sicht der Unternehmensleitung kein Anlass für eine Kündigung besteht. Dieses Rückgrat in der Führung („Führung braucht Rückgrat“) ist nicht nur rechtlich geboten, sondern verbessert oft auch die Loyalität aller Mitarbeiter, wenn sie merken, dass fair und sachlich entschieden wird.
• Drohenden Mitarbeitern Grenzen aufzeigen: Mitarbeiter, die mit Kündigung oder Arbeitsverweigerung drohen, um einen Kollegen loszuwerden, handeln vertragswidrig. Weisen Sie sie unmissverständlich darauf hin, dass eine solche Arbeitsverweigerung einen schweren Vertragsbruch darstellt. Erinnern Sie daran, dass für verweigerte Arbeit kein Lohn gezahlt wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu Abmahnung oder eigener Kündigung drohen. Oft reicht schon dieser Hinweis, um die Belegschaft zur Besinnung zu bringen – niemand riskiert leichtfertig den eigenen Job oder Gehaltskürzungen. Tipp: Bleiben Sie hier sachlich, aber bestimmt; machen Sie klar, dass Sie bereit sind, das Recht durchzusetzen. Dadurch zeigen Sie Führung und nehmen gleichzeitig Druck aus der konkreten Situation.
• Alle Maßnahmen dokumentieren: Halten Sie schriftlich fest, welche Schritte Sie unternommen haben, um den Konflikt zu lösen und den Druck abzufedern. Führen Sie z.B. Protokolle über Gesprächsrunden, schriftliche Hinweise an Belegschaftsmitglieder (inklusive Ermahnungen), Angebote zur Mediation etc. Im Prozessfall müssen Sie darlegen und beweisen können, dass Sie alles Zumutbare versucht haben, um die Kündigung zu vermeiden. Eine lückenlose Dokumentation kann vor Gericht den entscheidenden Unterschied machen, wenn es darum geht, Ihre Entscheidungsfindung und Ihren Einsatz für eine Lösung glaubhaft zu schildern.
• Ultima Ratio Kündigung: Nur wenn trotz intensiver Bemühungen ernsthafte und erhebliche Nachteile für den Betrieb drohen, darf eine Druckkündigung überhaupt in Erwägung gezogen werden. Das bedeutet: Wenn z.B. schwere wirtschaftliche Schäden oder eine nachhaltige Störung des Betriebsfriedens nur durch die Trennung von dem betreffenden Mitarbeiter abzuwenden sind und alle anderen Mittel ausgeschöpft wurden, kann eine Kündigung als letzter Ausweg gerechtfertigt sein. Dieser Fall ist äußerst selten – die Hürden sind extrem hoch. Lassen Sie sich in einer solchen Extremsituation unbedingt anwaltlich beraten, bevor Sie handeln. Fachkundiger Rat (z.B. durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) kann helfen einzuschätzen, ob eine Druckkündigung vor Gericht Bestand haben könnte oder ob es doch alternative Lösungen gibt.
• Tarifliche Sonderregeln beachten: Prüfen Sie, ob Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen besondere Kündigungsschutzregeln vorsehen (z.B. Unkündbarkeit nach langer Betriebszugehörigkeit). Ist eine ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen, bleibt praktisch nur die außerordentliche Kündigung – und diese wird vom Gericht nur bei gravierenden Gründen akzeptiert. Versuchen Sie nicht, dies durch kreative Konstruktionen zu umgehen. Insbesondere eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bietet keine rechtliche Sicherheit. Wenn das Gericht keinen wichtigen Grund anerkennt, bleibt die Kündigung unwirksam – und eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung ist dann ausgeschlossen. In solchen Fällen sollten Sie umso mehr auf Konfliktprävention und einvernehmliche Lösungen setzen (etwa einen fair ausgehandelten Aufhebungsvertrag, falls der Mitarbeiter dazu bereit ist).

Hinweise für betroffene Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer, die sich in einer solchen Situation wiederfinden, können aus dem Urteil wichtige Erkenntnisse ziehen. Wer von Kolleg*innen gemobbt oder mit Druck aus dem Betrieb gedrängt wird, steht nicht schutzlos da. Folgende Ratschläge helfen, Ihre Rechte zu wahren:

• Kündigung nicht einfach hinnehmen: Unterschreiben Sie nichts übereilt (wie z.B. einen Aufhebungsvertrag) und nehmen Sie eine Kündigung nicht einfach hin, wenn kein schwerwiegendes Fehlverhalten Ihrerseits vorliegt. Eine Druckkündigung – also eine Entlassung allein wegen des Drucks anderer – ist in der Regel rechtsunwirksam, sofern Ihr Arbeitgeber nicht wirklich alle Konfliktlösungsmaßnahmen ausgeschöpft hat. Lassen Sie sich nicht verunsichern: Die Rechtslage ist hier meist auf Seiten der Arbeitnehmer, solange keine konkreten Pflichtverstöße von Ihnen begangen wurden. Beispiel: Im vorliegenden Fall waren die Konflikte zwar lange bekannt, aber dem Arbeitnehmer wurden keine abmahnwürdigen Verfehlungen vorgeworfen – und entsprechend kippte das Gericht die Kündigung.
• Innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage erheben: Wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren, müssen Sie schnell handeln! In Deutschland muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden, sonst wird die Kündigung automatisch wirksam (§ 4 KSchG). Suchen Sie also umgehend rechtlichen Rat, wenn Sie glauben, unrechtmäßig gekündigt worden zu sein. Im geschilderten Fall hat der Mitarbeiter geklagt – und vor Gericht Recht bekommen. Die fristlose Kündigung wurde für unwirksam erklärt, das Arbeitsverhältnis besteht fort. Ohne Klage wäre dieses Ergebnis nicht möglich gewesen.
• Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen: Ziehen Sie frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzu, idealerweise bereits bei den ersten Anzeichen, dass Kollegen Sie loswerden wollen oder der Arbeitgeber Druck spürt. Ein Anwalt kann Ihre Ansprüche und Rechte beurteilen und Ihnen helfen, strategisch klug zu handeln – sei es im laufenden Arbeitsverhältnis (etwa indem man gemeinsam Lösungen wie Mediation vorschlägt) oder im Ernstfall bei einer Kündigungsschutzklage. Viele Rechtsschutzversicherungen übernehmen in solchen Fällen die Kosten, und im Erfolgsfall trägt ohnehin meist der Arbeitgeber die Verfahrenskosten.
• Kooperationsbereit bleiben: So schwer es in Konfliktsituationen fällt – bleiben Sie sachlich und kooperationsbereit. Nehmen Sie Angebote zur Konfliktlösung (z.B. Mediationsgespräche) wahr, sofern sie für Sie zumutbar sind. Damit demonstrieren Sie guten Willen und erschweren es dem Arbeitgeber, Ihnen mangelnde Mitwirkung vorzuwerfen. Im entschiedenen Fall konnte der Arbeitgeber dem Kläger nicht anlasten, sich einer Mediation grundlos verweigert zu haben. Dieses Verhalten des Arbeitnehmers hat sicherlich dazu beigetragen, dass das Gericht ihm Schutz gewährte. Tipp: Dokumentieren Sie auch selbst Vorfälle von Mobbing oder Druck und wie Sie darauf reagiert haben. Sollte es zum Prozess kommen, können solche Aufzeichnungen Ihre Glaubwürdigkeit untermauern.
• Kein Alleingang bei Aufhebungsverträgen: Sollte der Arbeitgeber Ihnen einen Aufhebungsvertrag oder eine Abfindung anbieten, nehmen Sie sich Bedenkzeit. Unterschreiben Sie nicht vorschnell unter dem Eindruck von Druck oder Drohungen. Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis endgültig – häufig mit Verzicht auf Kündigungsschutzklage – und kann später nur schwer angefochten werden. Lassen Sie ein solches Angebot immer anwaltlich prüfen, um sicherzugehen, dass Sie keine Rechte verschenken. Möglicherweise steht Ihnen nämlich ein wesentlich besserer Ausgang zu (Weiterbeschäftigung oder höhere Abfindung), als der Arbeitgeber zunächst anbieten möchte.

Aktives Konfliktmanagement statt vorschneller Kündigung

Dieses Urteil des LAG Niedersachsen ist ein deutliches Signal an Arbeitgeber: Führungskräfte brauchen Rückgrat und müssen Konflikte aktiv moderieren statt vorschnell dem Druck der Belegschaft nachzugeben. Wer Ultimaten von Mitarbeitergruppen einfach nachkommt, ohne die Interessen aller fair abzuwägen und ohne ernsthaften Versuch, den Konflikt anders zu lösen, riskiert eine gerichtliche Niederlage. Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil zugleich eine Beruhigung: Niemand kann Sie einfach feuern, nur weil Kollegen Stimmung gegen Sie machen, solange Sie sich nichts Gravierendes haben zuschulden kommen lassen. Der Arbeitgeber muss zunächst versuchen, für ein halbwegs normales Miteinander zu sorgen – notfalls auch durch Ermahnung der „Druckmacher“. Tut er das nicht, stehen die Chancen gut, dass eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand haben wird.

Letztlich profitieren beide Seiten von diesen Grundsätzen: Ein offensiver und fairer Umgang mit Konflikten verbessert das Betriebsklima und verhindert teure Rechtsstreitigkeiten. Arbeitgeber sollten daher interne Spannungen nie ignorieren, aber auch nicht in Panik verfallen, wenn Druck entsteht – besonnenes Krisenmanagement und rechtzeitiger juristischer Rat sind die bessere Strategie. Arbeitnehmer wiederum sollten ihre Rechte kennen und nutzen: Bei ungerechtfertigten Kündigungen lohnt es sich, zu kämpfen. In jedem Fall gilt: Früh informieren, klug handeln und notfalls die Gerichte entscheiden lassen, statt vorschnell zu resignieren.