Abmahnung wegen pünktlichem Feierabend – Rechtslage und Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Eine fassungslose Arbeitnehmer liest eine schriftliche Abmahnung.

Ein aktueller Fall sorgt für Aufsehen: Ein Büroangestellter mit festen Arbeitszeiten (9 bis 17 Uhr, ohne Gleitzeit und Überstundenkonto) erhielt eine Abmahnung – weil er pünktlich Feierabend machte. Sein Chef war verärgert und warf ihm „nicht genug Einsatz“ und ein „Klammern an die Uhr“ vor. In der Abmahnung heißt es, man erwarte von den Mitarbeitern „ein gewisses Maß an Flexibilität“, also die Bereitschaft, in Abstimmung mit der Führungskraft bei Bedarf über die reguläre Arbeitszeit hinaus zur Verfügung zu stehen – vor allem in Zeiten erhöhten Arbeitsaufkommens oder bei dringenden Aufgaben. Der Arbeitnehmer habe mehrfach „ohne Rücksprache pünktlich Feierabend gemacht“ – nun drohten arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Dies wirft die Frage auf: Ist eine Abmahnung für das Einhalten der vertraglichen Arbeitszeit rechtlich zulässig? Und wie sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber in so einer Situation reagieren? Der folgende Rechtstipp gibt eine rechtliche Bewertung und konkrete Handlungsempfehlungen für beide Seiten, praxisnah und verständlich.

Rechtliche Bewertung: Darf der Arbeitgeber bei pünktlichem Feierabend abmahnen?

Grundsätzlich ist eine Abmahnung ein förmlicher Tadel des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Damit rügt der Arbeitgeber ein bestimmtes Fehlverhalten und warnt, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Abmahnungen dienen oft als Vorstufe zu einer verhaltensbedingten Kündigung – meist kann der Arbeitgeber erst nach einer erfolglosen Abmahnung wegen desselben Fehlverhaltens kündigen. Wichtig: Eine Abmahnung muss immer einen konkreten Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten benennen, verbunden mit Datum und Sachverhalt. Pauschale Unmutsbekundungen des Arbeitgebers reichen nicht aus.

Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitszeit exakt eingehalten – weder kam er zu spät, noch verließ er vorzeitig den Arbeitsplatz. Ein Beschäftigter, der seine festgelegte Arbeitszeit erfüllt, bewegt sich rechtlich auf sicherem Boden, sofern nicht besondere Regelungen etwas anderes vorschreiben. Das pünktliche Beenden der Arbeit um 17:00 Uhr stellt für sich genommen kein Fehlverhalten dar. Pauschal kann daher nicht wegen pünktlichem Feierabend abgemahnt werden. Mit anderen Worten: „Feierabend pünktlich machen“ ist grundsätzlich kein abmahnwürdiger Pflichtverstoß, solange der Arbeitnehmer seine vertraglichen Stunden leistet und alle Aufgaben, die bis dahin zu erledigen waren, erfüllt hat.

Wann könnte eine Abmahnung gerechtfertigt sein? Nur wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstößt, zum Beispiel durch Arbeitsverweigerung oder das Nichtbefolgen berechtigter Weisungen. Dazu zählt etwa, wenn Überstunden angeordnet wurden und der Arbeitnehmer sich ohne Grund verweigert. Allerdings gelten dabei strenge Voraussetzungen: Überstunden dürfen vom Arbeitgeber nicht willkürlich und spontan eingefordert werden. Nach ständiger Rechtsprechung müssen Mehrarbeiten vorher angekündigt werden – in der Regel mindestens vier Tage im Voraus, damit der Arbeitnehmer sein Privatleben darauf einstellen kann. Zudem braucht es einen sachlichen Grund (z. B. einen dringenden Notfall im Betrieb oder unerwartet hohen Arbeitsanfall) für die Anordnung von Überstunden. In vielen Arbeitsverträgen gibt es zwar Klauseln zur Überstundenregelung – oft verbunden mit dem Hinweis, dass bis zu einer gewissen Mehrarbeitsgrenze keine zusätzliche Vergütung erfolgt. Laut IG Metall gelten z. B. bis zu 10 % der vertraglichen Arbeitszeit als noch angemessen, die mit dem Gehalt abgegolten werden dürfen. Ohne solche vertraglichen Vereinbarungen oder das Vorliegen eines echten Notfalls muss niemand „einfach so“ länger bleiben. Im beschriebenen Fall gab es keine Gleitzeit und kein Überstundenkonto – der Arbeitnehmer durfte also davon ausgehen, dass seine Arbeitszeit um 17 Uhr endet. Eine generelle Erwartung von „freiwilligen“ Überstunden als Zeichen von Einsatzfreude ist arbeitsrechtlich nicht verbindlich, sondern bedarf klarer Absprachen oder Vorgaben.

Ergebnis: Die Abmahnung wegen pünktlichen Feierabends dürfte rechtlich unwirksam sein, weil kein echtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegt. Der Vorwurf „mangelnder Einsatz“ ist subjektiv und ersetzt keine konkrete Pflichtverletzung. Solange der Mitarbeiter seinen Vertrag erfüllt (hier: 9–17 Uhr Arbeitszeit) und keine ausdrückliche Anweisung bestand, ausnahmsweise länger zu arbeiten, fehlt es an einer Grundlage für die Abmahnung. Eine Abmahnung darf nicht aus Prinzip ausgesprochen werden, sondern muss immer verhältnismäßig, begründet und nachweisbar sein. Das bloße „Klammern an die Uhr“ ist kein Kündigungsgrund und erst recht keiner für eine Abmahnung, so lange die vereinbarte Arbeitszeit nicht unterschritten wird. Arbeitgeber können zwar Einsatz und Flexibilität schätzen – diese aber einseitig zu erzwingen ist ohne entsprechende Vereinbarung nicht zulässig. Der Fall zeigt vielmehr, dass hier womöglich veraltete Vorstellungen von „Einsatz“ auf Arbeitgeberseite bestehen: In der modernen Arbeitswelt gilt das Einhalten vertraglicher Arbeitszeiten nicht als Fehlverhalten, und Arbeitnehmer müssen kein schlechtes Gewissen haben, wenn sie pünktlich ihren Laptop zuklappen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitnehmer

Was können Beschäftigte tun, die – wie in unserem Fall – eine Abmahnung für pünktlichen Feierabend erhalten haben? Hier einige praxisnahe Handlungstipps für Arbeitnehmer:

• Ruhe bewahren und nichts überstürzen: Eine Abmahnung ist zwar ärgerlich und beunruhigend, aber reagieren Sie nicht im Affekt. Vermeiden Sie es, sofort in einem spontanen Gespräch mit dem Chef Rechtfertigungen abzugeben oder emotional zu reagieren. Auch sollten Sie nicht vorschnell irgendetwas unterschreiben oder die Abmahnung schriftlich bestätigen. Das könnte als Anerkenntnis des Vorwurfs ausgelegt werden – doch Sie müssen eine Abmahnung nicht anerkennen.
• Abmahnung sorgfältig prüfen (lassen): Schauen Sie sich das Abmahnschreiben genau an. Enthält es die erforderlichen Angaben (konkreter Vorfall mit Datum/Uhrzeit, genaue Beschreibung des angeblichen Fehlverhaltens, Hinweis auf Vertragsverletzung und Kündigungsandrohung)? Fehlen solche Punkte oder basieren die Vorwürfe auf falschen Tatsachen, ist die Abmahnung schon formal angreifbar. Überlegen Sie außerdem: Trifft der Vorwurf überhaupt zu? Im Beispiel wäre zu fragen, ob es jemals eine Absprache gab, länger zu bleiben, oder ob wirklich Aufgaben unerledigt blieben. Wenn kein tatsächlicher Pflichtverstoß vorliegt, ist die Abmahnung rechtswidrig und gegen sie kann vorgegangen werden. Scheuen Sie sich nicht, professionelle Hilfe hinzuzuziehen – ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, wie die Erfolgsaussichten für ein Vorgehen sind. Mitglieder einer Gewerkschaft können sich auch dort Rat holen.
• Gegendarstellung verfassen: Halten Sie schriftlich Ihre Sicht der Dinge fest. Sie haben das Recht, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu geben, wenn Sie die Abmahnung für unbegründet halten. In dieser schriftlichen Erwiderung stellen Sie den Sachverhalt aus Ihrer Perspektive richtig – etwa, dass Sie stets Ihre Arbeitszeit erfüllt haben und keine Weisung zu Mehrarbeit erhalten haben. Bitten Sie darin um Rücknahme der Abmahnung. Diese Gegendarstellung sollten Sie dem Arbeitgeber zukommen lassen und ausdrücklich verlangen, dass sie zur Personalakte genommen wird, damit später dokumentiert ist, dass Sie die Abmahnung nicht akzeptieren. So wahren Sie Ihre Rechte, ohne vorschnell rechtliche Schritte einzuleiten.
• Entfernung der Abmahnung verlangen: Weigert sich der Arbeitgeber, die Abmahnung zurückzunehmen, können Sie rechtliche Schritte erwägen. Sie haben die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht Klage auf Entfernung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte zu erheben. Eine solche Klage ist dann erfolgreich, wenn die Abmahnung inhaltlich unwahr, rechtlich unbegründet oder unverhältnismäßig ist – was hier der Fall zu sein scheint (pünktliches Feierabendmachen ist keine Pflichtverletzung). Die Gerichte verlangen z. B., dass eine Abmahnung klar bestimmt ist und eine zutreffende rechtliche Bewertung enthält. Ist das nicht gegeben (wie bei pauschaler Kritik am „Einsatz“), stehen die Chancen gut, dass die Abmahnung aus der Akte entfernt werden muss. Hinweis: Die Entfernungsklage sollten Sie gut abwägen – lassen Sie sich anwaltlich beraten, ob dieser Schritt sinnvoll ist oder ob man auf milderem Wege zum Ziel kommen kann.
• Weiteres Vorgehen und Zukunft: Selbst wenn Sie zunächst keine aktiven Schritte unternehmen, gilt: Durch Nichtstun erkennen Sie die Abmahnung nicht automatisch an. Sollten später ernsthafte Konsequenzen (wie eine Kündigung) folgen, können Sie immer noch argumentieren, dass die Abmahnung ungerechtfertigt war. Arbeitgeber tun sich nach längerer Zeit oft schwer, die Gründe für eine alte Abmahnung noch gerichtsfest zu beweisen. Dennoch ist Vorsicht geboten: Da Abmahnungen als Warnschuss dienen, könnte Ihr Chef versuchen, beim nächsten vermeintlichen Vorfall zu kündigen. Wiederholen Sie das abgemahnte Verhalten nicht einfach unbedacht, um keinen Anlass für eine (wenn auch unberechtigte) Kündigung zu liefern. Im Beispiel heißt das natürlich nicht, dass Sie nun jeden Tag Überstunden schieben müssen – aber Sie sollten wissen, dass Ihr pünktlicher Feierabend nun unter besonderer Beobachtung des Chefs steht. Dokumentieren Sie Ihre Arbeitszeiten und Arbeitsleistung zur Sicherheit genau. Tipp: Suchen Sie das Gespräch mit dem Vorgesetzten oder dem Betriebsrat, um die Situation zu klären. Fragen Sie, was konkret erwartet wird und weisen Sie sachlich darauf hin, dass Sie sich an Ihren Vertrag halten. Mit einem Betriebsrat kann zwar formal gegen die Abmahnung nichts unternommen werden (dessen Beteiligung ist beim Abmahnen gesetzlich nicht vorgesehen), aber er kann Ihnen beratend zur Seite stehen und ggf. vermittelnd auf den Arbeitgeber einwirken.

Zu guter Letzt: Lassen Sie sich nicht einschüchtern. Solange Sie vertragstreu arbeiten, haben Sie das Recht, Ihren Feierabend pünktlich anzutreten. Falls die Vertrauensbasis durch den Vorfall jedoch schwer erschüttert ist, kann es sinnvoll sein, sich mittelfristig nach einer anderen Stelle umzusehen – aber das ist eine persönliche Entscheidung. Primär sollten Sie Ihre Rechte kennen und nutzen, damit eine ungerechtfertigte Abmahnung keine Nachteile für Ihre berufliche Zukunft hat.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber bietet dieser Fall Lernpotenzial. Eine Abmahnung sollte niemals leichtfertig oder aus Unmut „aus dem Bauch heraus“ ausgesprochen werden. Folgende Tipps helfen Arbeitgebern, rechtlich und fair mit solchen Situationen umzugehen:

• Rechtmäßigkeit prüfen: Bevor Sie zu einer Abmahnung greifen, prüfen Sie ehrlich, ob der Mitarbeiter objektiv gegen seine Pflichten verstoßen hat. Eine Abmahnung muss einen klaren Vertragsverstoß rügen. Pünktlich Feierabend machen stellt in aller Regel keinen Pflichtverstoß dar – hier würde eine Abmahnung ins Leere gehen und wäre im Zweifel unwirksam. Machen Sie sich bewusst, dass eine unberechtigte Abmahnung nicht nur vor Gericht keinen Bestand hat, sondern auch das Betriebsklima belasten kann.
• Verhältnismäßigkeit wahren: Fragen Sie sich, ob eine Abmahnung als Disziplinarmaßnahme angemessen ist. Die Abmahnung ist die „Gelbe Karte“ im Arbeitsrecht und deutet den Weg zur Kündigung. Sie sollte nur bei erheblichen Verfehlungen eingesetzt werden, nicht bei Bagatellen oder subjektiver Unzufriedenheit. Wenn ein Mitarbeiter eigentlich seine Arbeitspflicht erfüllt (hier: tägliche Arbeitszeit), wäre ein klärendes Gespräch angebrachter als sofort eine formale Abmahnung. Kritik am „Einsatz“ oder an mangelnder Flexibilität sollte zunächst konstruktiv besprochen werden, statt mit der Kündigungskeule gedroht zu werden. Andernfalls riskieren Sie Demotivation und Unverständnis bei allen Beschäftigten.
• Klare Kommunikation und Vereinbarungen: Wenn Ihr Unternehmen erwartet, dass in Stoßzeiten länger gearbeitet wird, sorgen Sie für transparente Regelungen. Kommunizieren Sie solche Erwartungen frühzeitig und eindeutig. Am besten verankern Sie eine Überstundenklausel im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen, die den Rahmen absteckt (z. B. Anordnung von Mehrarbeit in dringenden Fällen, eventuell mit einem gewissen Stundenkontingent). So wissen Arbeitnehmer, womit sie rechnen müssen. Ohne vertragliche Grundlage können Sie nur in Notfällen Überstunden anordnen – und selbst dann nur im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes. Planen Sie außerdem vorausschauend: Bei Projekten oder hohem Arbeitsaufkommen kündigen Sie Mehrbedarf rechtzeitig an und sprechen Sie mit den Mitarbeitern über mögliche Lösungen (freiwillige Mehrarbeit, Schichten tauschen, etc.). Das schafft Verständnis und reduziert Konflikte.
• Flexibilität honorieren statt erzwingen: Wünschen Sie sich mehr Engagement in Form von Überstunden, sollten Sie überlegen, wie Sie das anreizen können, statt es durch Abmahnungen erzwingen zu wollen. Vergütung oder Freizeitausgleich für Überstunden sind gesetzlich üblich und ein Zeichen der Wertschätzung. Ein Arbeitgeber, der gelegentliche Mehrarbeit benötigt, kann z. B. ein Überstundenkonto einführen oder Bonusregelungen für besondere Einsätze schaffen. Wenn Mitarbeiter merken, dass ihr zusätzlicher Einsatz gesehen und belohnt wird, sind sie eher bereit, flexibel zu sein. Wird dagegen erwartet, dass Überstunden stillschweigend „umsonst“ geleistet werden, führt das schnell zu Frustration.
• Konstruktives Feedback statt Sanktionen: Überlegen Sie, ob das Verhalten des Mitarbeiters tatsächlich Tadel verdient – oder ob es nicht ein Signal ist, dass man intern etwas verbessern sollte. Ein Arbeitnehmer, der Punkt 17 Uhr geht, könnte dies tun, weil die Work-Life-Balance für ihn wichtig ist oder weil eventuell keine dringenden Aufgaben mehr anliegen. Falls Sie den Eindruck haben, dass Aufgaben liegen bleiben: Nutzen Sie Mitarbeitergespräche, um herauszufinden, ob die Arbeitslast angemessen verteilt ist. Gibt es Engpässe, können Sie gemeinsam Lösungen erarbeiten (z. B. Prioritäten neu setzen, zusätzliche Ressourcen bereitstellen). Eine Abmahnung ohne vorherige Aussprache schafft dagegen einen Konflikt statt einer Lösung.
• Rechtskonforme Personalführung: Beachten Sie, dass jede Abmahnung im Streitfall vor dem Arbeitsgericht bestandhaben muss. Überprüfen Sie den Inhalt der Abmahnung auf Genauigkeit und Klarheit – unwahre Behauptungen oder unklare Formulierungen können dazu führen, dass die Abmahnung später kassiert wird. Zudem haben Arbeitnehmer, wie gezeigt, die Möglichkeit, rechtlich dagegen vorzugehen, was Zeit und Ressourcen auf Arbeitgeberseite binden kann. Investieren Sie lieber in präventive Maßnahmen (gute Kommunikation, Motivation), als im Nachhinein streitige Abmahnungen verteidigen zu müssen.

Ein Vorfall wie „pünktlicher Feierabend“ sollte kein Anlass für arbeitsrechtliche Sanktionen sein. Stattdessen lohnt ein Blick auf die eigene Unternehmenskultur: Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern, dass sie ihre Arbeit innerhalb der regulären Zeit schaffen möchten. Wenn Überstunden wirklich nötig sind, fragen Sie im Einzelfall höflich an – die meisten Arbeitnehmer zeigen durchaus Einsatz, wenn ein echter Bedarf besteht. Setzen Sie nicht auf Druck und Androhungen, sondern auf Fairness. Das erspart beiden Seiten viel Ärger und fördert ein gutes Betriebsklima, in dem freiwillige Mehrarbeit – falls mal erforderlich – eher geleistet wird. Denn eins ist klar: Motivierte Mitarbeiter leisten mehr – aber Motivation erreicht man nicht durch ungerechte Abmahnungen, sondern durch Respekt und klare, faire Regeln.