Abfindungsprogramm bei Maschinenbauer Chiron – Rechte und Tipps für Arbeitnehmer

Zu wenig Aufträge, zu wenig Einnahmen: Der traditionsreiche Maschinenbauer Chiron aus Tuttlingen steckt in einer wirtschaftlichen Schwächephase. Um die Personalkosten zu senken, hat das Unternehmen im Juni 2025 ein freiwilliges Abfindungsprogramm gestartet. Dieses Programm soll Mitarbeiter zum freiwilligen Austritt bewegen, anstatt betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, und so den Personalbestand an die gesunkene Auftragslage anpassen.

Alle Mitarbeiter, die freiwillig gehen, erhalten eine Abfindung abhängig von Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsgehalt – maximal 150.000 € brutto. Dieses Angebot greift allerdings nur, wenn auch der Arbeitgeber im Einzelfall zustimmt, denn Chiron will nicht auf jede Arbeitskraft verzichten. Für viele Beschäftigte stellt sich nun die Frage, was dieses Abfindungsangebot konkret bedeutet und ob sie es annehmen sollten. In diesem Rechtstipp beleuchten wir die rechtlichen Hintergründe und geben Tipps, worauf betroffene Arbeitnehmer achten sollten.

Freiwilliges Abfindungsprogramm statt Kündigungen

Chiron begründet den Schritt mit einer anhaltend schwachen Nachfrage auf internationalen Märkten und einer unbefriedigenden Auslastung der Produktion. Ähnlich wie viele andere Unternehmen im Maschinenbau versucht Chiron, seine Kosten zu senken, ohne sofort zum Instrument der betriebsbedingten Kündigung zu greifen. Statt Kündigungen auszusprechen (die strengen Voraussetzungen und soziale Auswahlkriterien unterliegen), setzen Arbeitgeber häufig auf Freiwilligenprogramme zum Personalabbau.

Dabei bietet der Arbeitgeber den Mitarbeitern den Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit bestimmten Anreizen an – in der Regel eine Abfindungszahlung und ggf. weitere Vorteile wie Freistellung oder ein wohlwollendes Zeugnis. Im Gegenzug beendet der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Der Vorteil für das Unternehmen: Es muss keine Sozialauswahl durchführen und umgeht das Risiko, dass Kündigungen per Kündigungsschutzklage angefochten werden. Für Chiron bedeutet das Programm also eine schnellere und rechtssichere Möglichkeit, Personal abzubauen, ohne lange Gerichtsprozesse oder Fehler bei der Kündigungsschutz-Prozedur befürchten zu müssen.

Aus Arbeitnehmersicht kann ein freiwilliges Abfindungsprogramm zunächst attraktiv erscheinen, da es oft mit höheren Zahlungen verbunden ist als ein standardmäßiger Sozialplan. Allerdings sollten Beschäftigte genau hinschauen – welche Konditionen gelten und welche Folgen hat ein freiwilliger Austritt?

Abfindungshöhe: Berechnung und Deckelung auf 150.000 €

Laut Chiron erhalten alle freiwillig ausscheidenden Mitarbeiter eine Abfindung, deren Höhe sich nach der Betriebszugehörigkeit (Anzahl der Beschäftigungsjahre) und dem letzten Bruttomonatsgehalt bemisst. Konkrete Faktoren wurden zwar nicht öffentlich genannt, doch üblich sind Berechnungsformeln, beispielsweise etwa ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als grobe Faustformel. Diese Regelabfindung ist kein gesetzlicher Anspruch, sondern ein in vielen Sozialplänen und Vergleichen genutzter Richtwert. Je nach Verhandlungssituation kann die tatsächliche Abfindung sowohl darunter als auch deutlich darüber liegen.

Chiron hat bei seinem Programm eine Obergrenze von 150.000 € brutto festgelegt. Das bedeutet, selbst langjährig Beschäftigte mit hohem Gehalt bekommen maximal diesen Betrag ausgezahlt. Eine solche Deckelung soll vermutlich verhindern, dass einzelne Abfindungen das Budget übermäßig belasten. Für viele Mitarbeiter dürfte die angebotene Summe jedoch dennoch ansprechend sein. Tatsächlich bieten Arbeitgeber im Rahmen von Freiwilligenprogrammen oft höhere Abfindungen an, als sie in einem erzwingbaren Sozialplan zahlen müssten. Die höhere Abfindung dient als Anreiz, damit genügend Arbeitnehmer das freiwillige Angebot annehmen.

Wichtig: Ein Rechtsanspruch auf Abfindung besteht im deutschen Arbeitsrecht nicht per se – viele Arbeitnehmer glauben fälschlicherweise, ihnen stehe bei Kündigung automatisch Geld zu. Abfindungen sind meist Verhandlungssache. Nur in bestimmten Fällen gibt es einen Anspruch, etwa wenn der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG eine Abfindung anbietet und der Arbeitnehmer im Gegenzug auf Klage verzichtet. Im Fall von Chiron beruht die Abfindung ausschließlich auf dem freiwilligen Programm des Arbeitgebers – außerhalb dieses Programms könnten Arbeitnehmer eine solche Zahlung nicht einfordern.

Doppelte Freiwilligkeit: Keine Abfindung ohne Zustimmung beider Seiten

Ein zentraler Punkt bei solchen Angeboten ist die doppelte Freiwilligkeit. Weder kann der Arbeitgeber einen Mitarbeiter zwingen, das Abfindungsangebot anzunehmen, noch hat ein Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch darauf, an dem Programm teilzunehmen. Beide Seiten müssen dem Aufhebungsvertrag einvernehmlich zustimmen.

Für betroffene Chiron-Mitarbeiter bedeutet dies konkret: Sie können in Ruhe prüfen, ob sie freiwillig gehen möchten – eine Pflicht zur Annahme des Angebots besteht nicht. Niemand darf Ihnen das unterschieben. Umgekehrt kann aber auch nicht jeder beliebige Mitarbeiter einfach die Abfindung „abholen“ und kündigen: Chiron hat klargestellt, dass das Programm nur greift, wenn das Unternehmen im Einzelfall zustimmt. Offenbar möchte der Arbeitgeber auf bestimmte Schlüsselkräfte nicht verzichten und behält sich vor, einzelne freiwillige Kündigungswünsche abzulehnen.

Diese Regelung ist legitim, da das Unternehmen letztlich entscheidet, wem es einen Aufhebungsvertrag anbietet oder welchen Antrag es annimmt. Als Arbeitnehmer haben Sie kein Recht, einen Aufhebungsvertrag zu erzwingen – ebenso wenig wie der Arbeitgeber Sie ohne Ihre Unterschrift loswerden kann. Es handelt sich um ein Angebot, das Sie annehmen können, aber nicht müssen.

Praxis-Tipp: Informieren Sie sich, wie das Freiwilligenprogramm genau abläuft. Gibt es eine Bewerbungsfrist, innerhalb derer Sie Ihr Interesse am Ausscheiden bekunden müssen? Nach welchen Kriterien entscheidet Chiron über Zustimmung oder Ablehnung? Diese Details können Ihnen helfen, Ihre Chancen und Alternativen besser einzuschätzen.

Vor- und Nachteile für Arbeitnehmer abwägen

Die freiwillige Abfindungslösung hat Vorzüge, aber auch erhebliche Nachteile, die jeder Betroffene sorgfältig abwägen sollte. Ein Überblick:

Mögliche Vorteile:

• Attraktive Abfindungssumme: Oft liegt die angebotene Abfindung höher als das, was in einem standardmäßigen Sozialplan oder vor Gericht zu erzielen wäre. Arbeitnehmer erhalten eine finanzielle Anerkennung für den Verlust des Arbeitsplatzes, die in einigen Fällen über der „Regelabfindung“ liegt.
• Freiwilliger Ausstieg: Wer ohnehin mit dem Gedanken spielt, den Arbeitgeber zu wechseln oder eine Auszeit zu nehmen, kann das Programm nutzen, um selbstbestimmt den Austritt zu gestalten. Man vereinbart ein Ende des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Termin und kann vielleicht nahtlos in einen neuen Job wechseln oder eine Abfindungspause einlegen.
• Kein Kündigungsstress: Da das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, entfallen die Unsicherheiten und der Stress eines Kündigungsschutzprozesses. Es kommt schnell Klarheit über das Ausscheiden, ohne monatelange Gerichtsverfahren.
• Besseres Arbeitszeugnis möglich: In Aufhebungsverträgen lässt sich oft eine wohlwollende Zeugnisformulierung vereinbaren. Arbeitgeber zeigen sich bei einem freiwilligen Abschied meist entgegenkommend, was ein gutes Arbeitszeugnis angeht. Negative Gründe für die Trennung können „unter den Tisch fallen“, was für zukünftige Bewerbungen vorteilhaft ist.
• Weitere Verhandlungsoptionen: Zusätzlich zur Abfindung lassen sich im Gespräch über den Aufhebungsvertrag manchmal Extras herausholen – etwa eine Verkürzung der Kündigungsfrist bei voller Gehaltszahlung, die Mitnahme eines Firmenwagens für einen Übergangszeitraum oder finanzierte Outplacement-Beratung. Hier lohnt es sich, geschickt zu verhandeln oder einen Anwalt einzuschalten.

Mögliche Nachteile:

• Verlust von Kündigungsschutz: Wer freiwillig geht, unterschreibt einen Aufhebungsvertrag und verzichtet damit auf alle Kündigungsschutzrechte. Eine Kündigungsschutzklage ist danach ausgeschlossen. Selbst wenn sich später herausstellen würde, dass der Arbeitsplatz vielleicht doch nicht entfallen wäre, gibt es kein Zurück mehr. Dieser Schritt ist unumkehrbar.
• Sonderkündigungsschutz erlischt: Arbeitnehmer mit besonderen Schutzrechten – z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsratsmitglieder – verlieren diesen besonderen Kündigungsschutz, wenn sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Beispiel: Eine schwerbehinderte Person könnte vom Arbeitgeber eigentlich nur mit Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden; bei freiwilligem Austritt entfällt dieser Schutz vollständig. Man gibt also unter Umständen einen starken Schutz auf, der bei einer betriebsbedingten Kündigung ein Pfund in der Verhandlung gewesen wäre.
• Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Verlässt ein Arbeitnehmer freiwillig das Unternehmen, stuft die Agentur für Arbeit dies regelmäßig als selbst verursachte Arbeitslosigkeit ein. Die Folge kann eine Sperrzeit von bis zu 12 Wochen beim Arbeitslosengeld I sein. In dieser Zeit erhält man kein Arbeitslosengeld, was für Betroffene ohne nahtlosen Anschlussjob finanziell sehr belastend ist. (Details zur Sperrzeit erläutern wir im nächsten Abschnitt.)
• Ruhen des ALG-Anspruchs bei hoher Abfindung: Selbst wenn eine Sperrzeit vermieden wird, kann eine hohe Abfindung oder ein vorzeitiges Ausscheiden dazu führen, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld zeitweise ruht. Liegt die Abfindung über etwa 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr, wird das Arbeitslosengeld unter Umständen zunächst nicht gezahlt, da die Abfindung als finanzielles Polster angerechnet wird. Insbesondere wenn der Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist beendet, verschiebt sich der ALG-Bezug oft entsprechend nach hinten. Man muss also unter Umständen einige Monate Überbrückungszeit ohne Arbeitslosengeld einplanen.
• Druck und kurze Fristen: Freiwilligenprogramme setzen oft auf einen gewissen Entscheidungsdruck („Wer sich bis Datum X meldet, erhält die Abfindung“). Lassen Sie sich davon nicht zu einer vorschnellen Unterschrift verleiten. Ein einmal unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich in der Regel nicht widerrufen oder nur in seltenen Ausnahmefällen rückgängig machen. Überstürzte Entscheidungen können Sie teuer zu stehen kommen.

Wie die Liste zeigt, sind die Nachteile – insbesondere was Arbeitslosengeld und den Verlust von Rechten betrifft – erheblich. Im nächsten Schritt betrachten wir daher genauer, was bei Abfindung und Arbeitslosengeld zu beachten ist, damit keine bösen Überraschungen auftreten.

Abfindung und Arbeitslosengeld: Sperrzeit vermeiden, Ruhezeit beachten

Wenn Sie nach dem Ausscheiden nicht direkt nahtlos einen neuen Job antreten, werden Sie voraussichtlich Arbeitslosengeld I beantragen. Zwei wichtige Stichworte in diesem Zusammenhang sind Sperrzeit und Ruhen des Anspruchs.

• Sperrzeit (§ 159 SGB III): Die Bundesagentur für Arbeit verhängt eine Sperrzeit (in der Regel 12 Wochen) immer dann, wenn der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund selbst beendet oder durch Eigenverschulden den Verlust des Jobs verursacht hat. Ein Aufhebungsvertrag im Rahmen eines Freiwilligenprogramms wird zunächst so behandelt, als habe der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit freiwillig herbeigeführt. Folge: für die Dauer der Sperrzeit ruht nicht nur die Zahlung des Arbeitslosengeldes, auch die Anspruchsdauer verkürzt sich insgesamt entsprechend. Beispiel: Statt 12 Monate ALG I stünden dann nur 9 Monate zur Verfügung, wenn 3 Monate gesperrt wurden.

  Wichtiger Hinweis: Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Ein solcher Grund kann etwa sein, dass eine betriebsbedingte Kündigung drohte und durch den Aufhebungsvertrag lediglich vorweggenommen wurde. Die Arbeitsagentur akzeptiert beispielsweise den Abschluss eines Aufhebungsvertrags zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung in aller Regel als wichtigen Grund – dann entfällt die Sperrzeit. Wichtig ist, dass dieser Umstand glaubhaft gemacht wird. Praktischer Tipp: Lassen Sie im Aufhebungsvertrag vermerken, dass die Beendigung aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgt (z.B. „… um eine ansonsten geplante betriebsbedingte Kündigung zum Zwecke des Personalabbaus zu vermeiden“). Eine solche Klausel kann der Arbeitsagentur gegenüber belegen, dass Sie nicht ohne Grund gekündigt haben, sondern einem ansonsten unvermeidbaren Stellenabbau lediglich zuvorkamen. Im Zweifel sollten Sie bereits vor Unterzeichnung Rücksprache mit der Agentur für Arbeit oder einem Anwalt halten, um sicherzugehen, dass keine Sperrzeit eintritt.

• Ruhen des ALG-Anspruchs (§ 158 SGB III): Unabhängig von der Sperrzeit kann das Arbeitslosengeld zeitweise ruhen, wenn eine Abfindung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis früher endet, als es bei Einhaltung der Kündigungsfrist der Fall gewesen wäre. Hintergrund: Das Gesetz will verhindern, dass Arbeitnehmer sich mit einer Abfindung die Kündigungsfrist „abkaufen“ lassen und doppelt profitieren (Abfindung plus sofort ALG). Endet das Arbeitsverhältnis z.B. zwei Monate vor Ablauf der regulären Kündigungsfrist, so wird das ALG I in der Regel für diese zwei Monate nicht gezahlt – erst danach beginnt die Zahlung. Ebenso spielt die Höhe der Abfindung eine Rolle: Liegt sie über einer bestimmten Grenze (üblich ist die erwähnte 0,5 Monatsgehälter pro Jahr als Orientierung), kann eine Anrechnung erfolgen. Nach Angaben der Bundesagentur entfällt meist ein Ruhen, wenn die Abfindung höchstens 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter pro Jahr Betriebszugehörigkeit beträgt; bei höheren Abfindungen hingegen wird das ALG zunächst entsprechend hinausgeschoben. Für Betroffene heißt das: Die Abfindung muss womöglich erst teilweise aufgebraucht werden, bevor ALG fließt.

Beide Aspekte – Sperrzeit und Ruhenszeit – führen dazu, dass Sie im schlimmsten Fall monatelang ohne Einkünfte dastehen, obwohl Sie eigentlich Anspruch auf Arbeitslosengeld hätten. Planen Sie finanziell konservativ: Gehen Sie nicht selbstverständlich davon aus, direkt ALG I zu erhalten, und kalkulieren Sie Ihre Abfindung so, dass Sie im Zweifel einige Zeit überbrücken können.

Zögern Sie nicht, bei Unklarheiten frühzeitig Rat bei der Agentur für Arbeit oder einem Experten einzuholen. Fehler an dieser Stelle können erhebliche finanzielle Einbußen bedeuten.

Sorgfältig prüfen und beraten lassen

Das Abfindungsprogramm bei Chiron bietet einerseits die Chance auf attraktive Abfindungssummen und einen einvernehmlichen Abschied, andererseits birgt es Risiken für die Beschäftigten – von finanziellen Nachteilen beim Arbeitslosengeld bis zum Verlust von Kündigungsschutz. Jeder betroffene Arbeitnehmer sollte daher sehr sorgfältig abwägen, was das Beste für die eigene Situation ist.

Stellen Sie sich unter anderem folgende Fragen:

• Bin ich bereit, meinen sicheren Arbeitsplatz aufzugeben? Wie ist meine aktuelle Job-Perspektive auf dem Arbeitsmarkt? Habe ich vielleicht schon ein neues Angebot oder bin ich in einer Branche, in der ich schnell wieder etwas finde?
• Wie hoch fällt die Abfindung konkret aus? Reicht sie aus, um gegebenenfalls eine längere Zeit ohne Einkommen zu überbrücken? Beachten Sie, dass von der Abfindung noch Steuern abgehen und sie für die Altersvorsorge oder als Puffer dienen sollte.
• Welche Nachteile treffen mich besonders? Etwa: Wäre eine Sperrzeit beim ALG für mich verkraftbar? Habe ich besonderen Kündigungsschutz, den ich aufgebe (z. B. als Schwerbehinderter oder kurz vor der Rente stehend)? Wie wichtig ist mir ein schneller, konfliktfreier Ausstieg im Vergleich zur Option, um den Arbeitsplatz zu kämpfen?
• Was passiert, wenn ich nicht freiwillig gehe? Gibt es Hinweise, dass ich später von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sein könnte? Falls ja, könnte ich im Fall einer Kündigungsschutzklage möglicherweise bessere Konditionen aushandeln oder zumindest Zeit gewinnen. Falls nein, wäre ein freiwilliger Weggang vielleicht voreilig. Versuchen Sie die Pläne des Arbeitgebers (mit Hilfe des Betriebsrats) einzuschätzen.

Wichtig: Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen, nichts vorschnell unterschreiben! Arbeitgeber setzen bei solchen Programmen gern kurze Fristen, doch Sie haben das Recht, das Angebot in Ruhe zu prüfen. Eine Bedenkzeit von zumindest einigen Tagen (oder auch bis zum Fristende des Programms) sollten Sie sich nehmen.

Es kann sehr hilfreich sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren, bevor Sie entscheiden. Ein im Arbeitsrecht erfahrener Anwalt – wie Fachanwalt Dr. Usebach in Köln – kann Ihre individuelle Situation prüfen und Sie über Ihre Rechte und Alternativen aufklären. Er kann auch den vorgeschlagenen Aufhebungsvertrag rechtlich prüfen, eventuelle Verhandlungsspielräume bei der Abfindung oder Zusatzklauseln nutzen und darauf achten, dass keine nachteiligen Klauseln (etwa zur Rückzahlung der Abfindung bei neuem Job, Wettbewerbsverbote o. Ä.) übersehen werden.

Das freiwillige Abfindungsprogramm von Chiron ist ein zweischneidiges Schwert. Für manche Arbeitnehmer kann es eine goldene Brücke in einen neuen Lebensabschnitt sein, für andere ist das Festhalten am Arbeitsplatz (und Abwarten einer möglichen Kündigung mit Sozialplan) die bessere Option. Informieren Sie sich umfassend, nutzen Sie die Beratung durch den Betriebsrat und fachkundige Anwälte und treffen Sie dann eine wohlüberlegte Entscheidung, die zu Ihrer persönlichen Lage passt. So stellen Sie sicher, dass Sie das Beste aus der schwierigen Situation machen und keine Rechte verschenken, die Ihnen zustehen.